结论前置：

1. 若新单位不知情：新单位通常无需承担赔偿责任，个人需按竞业限制协议向原单位支付违约金，并可能赔偿超出违约金部分的损失。
2. 若新单位知情：新单位与个人需承担连带赔偿责任，赔偿范围涵盖原单位因违约造成的实际经济损失。

详细分析：

一、新单位不知情的情况

当新单位在招聘过程中并不知道员工与原单位存在竞业限制约定，且没有恶意诱导或帮助员工违反竞业限制协议时，新单位通常无需承担赔偿责任。这是因为新单位没有义务去审查应聘者是否受到竞业限制约束，其招聘行为本身并不构成违法或侵权。

然而，个人作为违反竞业限制协议的一方，仍需按竞业限制协议向原单位支付违约金。若违约金不足以弥补原单位因违约造成的实际经济损失，个人还需就超出部分进行赔偿。这些损失可能包括商业秘密泄露导致的市场份额下降、利润减少，以及为调查、诉讼等支出的合理费用（如律师费、公证费等）。

二、新单位知情的情况

若新单位明知员工受竞业限制约束仍予以录用，则其行为构成共同侵权。在此情况下，原单位有权要求新单位与该员工承担连带赔偿责任。赔偿范围将涵盖原单位因员工违约造成的实际经济损失，包括但不限于上述提到的市场份额下降、利润减少以及调查、诉讼等费用。

连带赔偿责任意味着新单位和员工需共同对原单位的损失负责，原单位可以选择向其中一方或双方同时主张赔偿。若双方对赔偿金额或责任分担有争议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。

三、法律背景与建议

• 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。若违约金不足以弥补用人单位损失的，劳动者还需就超出部分进行赔偿。同时，若用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

• 法律建议：

  • 对于个人而言，应严格遵守竞业限制协议，避免在离职后违反约定到新单位工作。若确实需要到新单位工作，应提前与原单位协商解除竞业限制协议或调整限制范围。
  • 对于新单位而言，在招聘过程中应尽可能了解应聘者的职业背景和竞业限制情况，避免因不知情而卷入法律纠纷。若发现应聘者存在竞业限制约束，应谨慎考虑是否录用。
  • 若发生竞业限制纠纷，双方应首先通过协商、调解等方式解决。若无法达成一致，可以寻求仲裁或诉讼等法律途径解决。

后续行动建议：若您或您所在的企业面临竞业限制纠纷，建议及时收集相关证据（如竞业限制协议、招聘记录、沟通记录等），并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。有问题可以直接向我咨询，我会结合您具体情况提供法律帮助。