一个公司内部部门调整，从原来的一个部门分成两个部门，是否需要调令，这主要取决于公司内部的管理规定和实际操作流程，而非严格的法律要求。不过，我可以从法律和实际操作两个角度为你详细分析这个问题。
法律角度
从法律层面来看，公司内部的部门调整并不直接涉及劳动法的强制性规定。劳动法主要关注的是劳动合同的签订、履行、变更和解除等环节，以及员工的工资、工时、休息休假、社会保险等权益。部门调整本身，并不直接改变员工的劳动合同内容，也不必然影响员工的权益，因此法律上并没有明确规定部门调整必须出具调令。
实际操作角度
公司内部管理规定：
- 许多公司为了规范内部管理，会制定一系列的管理规定，包括部门调整、人员调动等流程。在这些规定中，公司可能会明确要求部门调整时需要出具调令或其他形式的书面通知，以确保调整的透明性和合规性。
- 如果公司有这样的规定，那么在进行部门调整时，遵循公司规定出具调令是必要的。
员工权益保护：
- 即使法律没有明确规定，从保护员工权益的角度出发，公司在进行部门调整时，也应该以书面形式通知员工。这有助于员工了解调整的具体情况，包括调整的原因、时间、新部门的职责等，从而更好地适应新的工作环境。
- 书面通知还可以作为员工与公司之间沟通的证据，避免在后续工作中出现不必要的纠纷。
实际操作便利性：
- 出具调令或书面通知还有助于公司内部各部门之间的协调和沟通。通过正式的书面文件，可以明确调整的具体内容和要求，确保各部门在执行过程中保持一致性和准确性。
建议
- 遵循公司规定：如果公司有关于部门调整的管理规定，建议遵循这些规定，出具调令或书面通知。
- 保护员工权益：即使公司没有明确规定，也建议以书面形式通知员工部门调整的情况，以保护员工的知情权和适应权。
- 保持沟通透明：在进行部门调整时，保持与员工的沟通透明，及时解答员工的疑问和关切，有助于减少调整过程中的阻力和纠纷。
总结来说，虽然法律上并没有明确规定公司内部部门调整必须出具调令，但从公司内部管理、员工权益保护和实际操作便利性等角度出发，建议公司在进行部门调整时出具调令或书面通知。如果你在这个问题上还有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。