结论：公司在一个部门分三个小部门，从一个小部门调回原来小部门，若本人不同意，该调动行为可能构成强行调动，但具体是否构成需结合劳动合同、公司规章制度及调动合理性等因素综合判断。

分析：

1. 劳动合同约定：

   • 首先，需查看劳动合同中是否明确约定了工作岗位、工作地点及可能的调动条款。若合同中明确规定了员工需服从公司内部的工作调动，且该调动不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能在一定程度上拥有调动的权利。但即便如此，调动也应遵循合理、公正的原则，不得滥用权利损害员工权益。
   • 若劳动合同中未明确约定调动条款，或约定不明确，则公司单方面调动员工岗位可能缺乏合同依据，员工有权拒绝。

2. 公司规章制度：

   • 其次，需考察公司是否有明确的规章制度关于工作调动。若公司规章制度中规定了调动的程序、条件及员工权利等，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。但即便如此，规章制度也不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。
   • 若公司规章制度中未规定调动相关条款，或规定不明确，或规定违反法律法规，则公司单方面调动员工岗位可能缺乏制度依据。

3. 调动合理性：

   • 再次，需评估调动的合理性。包括调动是否基于生产经营需要、是否对员工造成重大不利影响、是否提供了必要的补偿或协助等。若调动缺乏合理性，如频繁调动、调动至与员工专业技能不符的岗位等，员工有权拒绝。
   • 在本案例中，从一个小部门调回原来小部门，若该调动未对员工造成重大不利影响，且符合公司生产经营需要，可能具有一定的合理性。但若员工能证明该调动对其造成了不利影响，如通勤时间大幅增加、工作环境恶化等，则有权拒绝。

4. 员工权利与救济：

   • 最后，需明确员工的权利与救济途径。若员工认为公司的调动行为违法或不合理，有权拒绝并寻求法律救济。包括向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼等。
   • 在本案例中，若员工不同意调动，应首先与公司协商解决。若协商无果，可按照上述途径寻求法律救济。

建议：

• 若您面临此类情况，建议首先查看劳动合同及公司规章制度中关于工作调动的条款，评估调动的合理性及对您的影响。
• 若认为调动违法或不合理，可与公司协商解决，要求公司撤销调动决定或提供必要的补偿。
• 若协商无果，可及时向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。

法律后果：

• 若公司单方面强行调动员工岗位且无法提供合法依据，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，需承担相应的法律责任。
• 员工若拒绝违法或不合理的调动，并寻求法律救济，可能获得撤销调动决定、恢复原岗位、获得经济补偿等法律后果。