公司部门不同不一定算换岗位，这主要取决于具体的工作内容、劳动合同的约定以及公司的实际安排。以下从几个不同角度进行分析：
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的具体岗位以及该岗位的工作内容，且员工被调至不同部门但工作内容、职责等并未发生实质性变化，那么这种调动可能并不构成法律意义上的“换岗位”。例如，员工原本在销售部担任销售代表，后被调至市场部继续从事销售相关工作，只是工作侧重点略有不同，这种情况下通常不被视为换岗位。
- 如果劳动合同中未明确规定具体岗位，或者虽然规定了岗位但调动后工作内容、职责等发生了显著变化，那么这种调动可能构成换岗位。例如，员工原本在技术部担任软件工程师，后被调至行政部担任行政助理，工作内容和职责完全不同，这种情况下应视为换岗位。
公司的实际安排与员工意愿：
- 如果公司出于业务需要或员工个人发展考虑，对员工进行部门调动，且调动后员工的工作内容、职责等发生了实质性变化，但员工同意并接受了这种调动，那么这种调动在法律上通常是被允许的。然而，如果员工不同意调动，公司强行要求员工接受，则可能涉及违法调岗的问题。
- 值得注意的是，即使员工同意调动，如果调动后的工作条件、薪酬待遇等发生了不利变化，员工也有权提出异议或要求公司给予相应补偿。
法律后果与风险：
- 如果公司未经员工同意擅自调岗，且调动后的工作条件、薪酬待遇等发生了不利变化，员工有权拒绝调岗并要求公司恢复原岗位或给予相应补偿。如果公司坚持调岗并因此解除与员工的劳动合同，员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 另外，如果调岗行为违反了劳动合同中的约定或相关法律法规的规定，员工还可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。
建议：
- 对于员工而言，在面对公司调岗时，应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果调岗涉及实质性变化且自己不同意，应及时与公司沟通并表达自己的意愿。如果公司坚持调岗并因此产生纠纷，可以寻求法律援助或提起劳动仲裁。
- 对于公司而言，在进行调岗时应充分考虑员工的意愿和实际情况，确保调岗行为合法合规。如果确实需要调岗，应与员工进行充分沟通并达成一致意见，同时确保调岗后的工作条件、薪酬待遇等不发生不利变化。
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