同部门调动岗位是否算调岗，关键在于新岗位的工作内容、职责以及工作环境等是否与原岗位发生实质性变化。若保持基本一致，则不算调岗；若有显著不同，则视为调岗。以下是对此问题的详细分析：
一、不算调岗的情况
工作内容和职责基本不变：
- 当员工在同一部门内从一个岗位调到另一个岗位，但其工作内容、工作性质、工作职责以及对员工的技能要求等方面基本保持一致时，通常不被认为是调岗。例如，员工在销售部门内从负责A产品的销售调到负责B产品的销售，若两种产品的销售方式、客户群体等基本相似，且对员工的销售技能要求一致，则这种调动一般不算调岗。
新岗位与原岗位具有高度关联性和相似性：
- 若新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有高度的关联性和相似性，即使岗位名称或具体职责有所变化，也可能不被认定为调岗。例如，在技术部门内，员工从软件开发岗位调到软件测试岗位，若两者在技术栈、工作流程等方面有紧密联系，且员工具备相应的测试技能，则这种调动可能不被视为调岗。
二、算调岗的情况
工作内容和职责发生实质性变化：
- 如果调动后，员工的工作内容、工作职责与原岗位有明显不同，对员工的技能、知识、经验等方面提出了新的要求，那么这种调动通常应被视为调岗。例如，员工在行政部门内从负责文件管理调到负责人力资源管理，这种变动就属于调岗，因为两者在工作内容、职责和技能要求上有显著差异。
工作环境和工作条件发生重大变化：
- 除了工作内容和职责外，工作环境和工作条件的重大变化也可能导致调动被认定为调岗。这包括工作时间、工作地点、工作强度等方面的显著变化，且对员工的生活和工作产生了较大影响。例如，员工从办公室内勤岗位调到需要经常出差的外勤岗位，工作环境和工作条件发生了重大变化，这种情况可视为调岗。
三、法律建议
- 对于员工而言：在面临岗位调动时，应仔细了解新岗位的工作内容、职责以及工作环境等是否与原岗位发生实质性变化。若认为调动构成调岗且未经自己同意，可以与公司进行沟通协商，维护自己的合法权益。
- 对于公司而言：在进行岗位调动时，应明确调岗的标准和程序，确保调动合法合规。同时，应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，争取员工的理解和支持，避免不必要的法律纠纷。
在实际工作中，判断同部门调动岗位是否构成调岗，应综合考虑多方面因素。如有具体案例或疑问，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供进一步的法律分析和指导。