公司两个部门合并是否算调岗，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
若部门合并后，员工的工作内容、工作地点、薪资待遇等均未发生实质性变化：
- 在这种情况下，部门合并更多是一种组织架构的调整，而非对员工个人岗位的实质性变动。因此，通常不被视为调岗。例如，两个销售部门合并为一个更大的销售部门，员工仍继续从事销售工作，工作地点和薪资待遇也保持不变，那么这种合并就不构成调岗。
若部门合并后，员工的工作内容、工作地点或薪资待遇等发生了实质性变化：
- 如果部门合并导致员工的工作内容发生了显著改变，比如从销售岗位转为技术支持岗位；或者工作地点发生了变动，比如从城市的一端搬到另一端；或者薪资待遇有所降低或提高，那么这些变化都可能构成调岗。在这种情况下，公司应当与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工不同意调岗，公司不能单方面强制执行，否则可能构成违法调岗，员工有权依法维护自己的权益。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，如果部门合并导致员工岗位发生实质性变化，公司应当与员工进行协商，并签订书面的变更协议。
- 如果员工认为公司的调岗行为违法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司恢复原岗位或提供合理的解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果公司未经员工同意单方面调岗，且调岗行为违法或不合理，员工有权拒绝到新岗位工作，并要求公司支付工资、经济补偿等。同时，公司还可能面临劳动行政部门的处罚。
综上所述，公司两个部门合并是否算调岗，需根据具体情况判断。如果员工遇到此类问题，建议及时与公司沟通协商，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。