在同一家企业内转部门通常不算换工作，但需结合具体情况判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律关系层面
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、部门）。若转部门仅涉及工作内容调整，未改变劳动合同主体（即仍为原企业）、未降低薪资或改变工作地点等核心条款，则属于劳动合同的合法变更，不构成法律意义上的”换工作”。但若企业单方面强制调岗且未协商一致，劳动者可主张权益。

2. 劳动关系存续性
   转部门后，劳动者的工龄、社保缴纳记录、劳动合同期限等均连续计算，原劳动关系不受影响。这与离职后入职新企业（需重新签订合同、中断工龄等）有本质区别。

3. 特殊情形例外

   • 若转部门伴随企业架构重组（如分公司独立、子公司设立），可能涉及劳动关系转移至新主体，此时需重新签订合同，属于实质换工作；
     
   • 若转部门后薪资结构、考核标准等发生重大变化，可能引发劳动争议，需以书面协议确认变更内容。

建议：

• 转部门前要求企业出具书面调岗通知，明确岗位、薪资等关键条款；
  
• 若对调岗有异议，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿；
  
• 涉及企业主体变更时，务必要求原企业出具离职证明，新企业重新签订合同并办理社保转移。
  

如有具体调岗协议或争议细节，可进一步向我咨询。