分工调整是否算作两个岗位，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
岗位变更的认定标准：
- 根据劳动法相关规定，岗位变更通常涉及工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条款的实质性变化。若分工调整仅涉及工作内容的微调（如从A项目转至B项目，但职责范围、技能要求、薪酬结构未变），一般不视为岗位变更。
- 若分工调整导致工作内容发生根本性变化（如从技术岗转为销售岗，或从管理岗转为执行岗），且伴随薪酬、职级或工作条件的显著调整，则可能构成岗位变更。
劳动合同的约定：
- 若劳动合同中明确约定了岗位名称及职责范围，分工调整是否构成岗位变更需以合同条款为准。例如，合同约定岗位为“软件开发工程师”，调整为“测试工程师”可能涉及岗位变更；若合同约定岗位为“技术部员工”，调整至不同项目组可能不构成岗位变更。
- 若劳动合同未明确约定具体岗位，或约定为“综合岗位”“管理岗位”等宽泛范围，分工调整的合法性需结合用人单位的规章制度及调整的合理性综合判断。
用人单位的自主管理权：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容。若分工调整是用人单位基于生产经营需要（如业务调整、项目终止）作出的合理安排，且未损害劳动者权益（如未降薪、未增加不合理负担），劳动者一般应配合。
- 若用人单位单方面强制调整分工，且调整不具有合理性（如恶意调岗、变相降薪），劳动者可拒绝并主张用人单位违约。
法律后果与应对建议：
- 若构成岗位变更：用人单位需与劳动者协商一致并签订书面变更协议，否则劳动者可要求按原合同履行，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
- 若不构成岗位变更：劳动者仍需履行劳动合同义务，但可要求用人单位说明调整的合理性。若调整导致劳动条件显著恶化（如通勤时间增加、工作强度过大），劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
建议：若您面临分工调整问题，可先核对劳动合同条款及用人单位的规章制度，评估调整的合理性及对自身权益的影响。如有争议，建议收集相关证据（如调岗通知、工资单、工作记录等），及时向我咨询以维护合法权益。