结论：公司未经员工同意，将季度固定绩效改为按年发放，且合同中未注明，同时设定未干满一年不发绩效的条件，这一做法通常是不合理的，可能涉及违法。
分析如下：
一、从劳动合同的角度来看
合同变更需协商一致：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司单方面改变绩效发放方式，且未在合同中明确，这实际上是对劳动合同内容的变更，应当与员工协商一致。
- 如果公司未经员工同意，擅自改变绩效发放方式，员工有权拒绝，并可以要求公司按照原合同约定执行。
合同未注明不等于公司可以随意变更：
- 即使合同中未明确绩效发放的具体方式，公司也不能随意变更。因为劳动合同是双方自愿、平等协商的结果，任何一方都不能单方面改变合同内容。
- 如果公司想要改变绩效发放方式，应当与员工重新协商，并签订补充协议或修改原合同。
二、从绩效发放的合理性角度来看
绩效发放应公平合理：
- 绩效是员工工作成果的体现，应当按照公平、合理的原则进行发放。公司单方面将季度绩效改为按年发放，且设定未干满一年不发绩效的条件，这可能对员工不公平。
- 因为员工可能因为各种原因（如健康问题、家庭原因等）无法干满一年，但这并不意味着他们的工作成果就不值得认可。
公司应考虑员工利益：
- 公司在制定绩效发放政策时，应当充分考虑员工的利益。如果政策过于苛刻，可能会导致员工不满，甚至引发劳动争议。
- 公司可以通过与员工沟通、协商的方式，制定更加合理、公平的绩效发放政策。
三、从法律后果的角度来看
员工有权维权：
- 如果公司未经员工同意，擅自改变绩效发放方式，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 劳动监察部门或劳动仲裁机构将会对公司的行为进行调查，并根据相关法律法规作出裁决。
公司可能面临法律责任：
- 如果公司的行为被认定为违法，可能会面临法律责任，包括支付拖欠的绩效、赔偿员工损失等。
- 此外，公司的声誉也可能会受到影响，导致员工流失、客户信任度下降等不良后果。
建议：
- 如果你作为员工遇到了这种情况，建议首先与公司进行沟通协商，要求公司按照原合同约定执行或重新协商绩效发放方式。
- 如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
最后，我想强调的是，劳动合同是双方自愿、平等协商的结果，任何一方都不能单方面改变合同内容。公司在制定绩效发放政策时，应当充分考虑员工的利益，确保政策的公平、合理性。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。