被转岗后不适应，员工一般不能直接要求解除合同并获得赔偿，但特定情形下可以解除合同并主张相应权益。以下从不同角度为您详细分析：

1. 一般情形：转岗后不适应，不能直接解除合同并获赔

• 根据《劳动合同法》及相关规定，员工转岗后不适应新岗位，并不构成用人单位违法解除劳动合同的情形，也不直接赋予员工解除合同并获得赔偿的权利。
• 若员工仅因不适应新岗位而擅自离职，可能被视为违反劳动合同约定，需承担相应的违约责任，如赔偿用人单位因员工离职造成的损失等。

2. 特定情形：转岗后仍不胜任，经培训或调岗后仍无法胜任，可解除合同并获赔

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
• 操作流程：
  1. 证明不胜任：用人单位需承担举证责任，证明员工在转岗后仍不胜任新岗位工作。这通常需要通过绩效考核、工作评估等方式进行。
  2. 培训或调岗：若员工不胜任，用人单位应先对员工进行培训或再次调整工作岗位，而非直接解除合同。
  3. 再次不胜任：若员工经培训或二次调岗后仍不胜任，用人单位可提前三十日书面通知员工或多付一个月工资后解除合同。
• 法律后果：若用人单位未履行上述程序直接解除合同，可能被认定为违法解除，员工有权要求继续履行合同或获得赔偿金。

3. 员工主动解除合同的情形

• 协商一致：若员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同。此时，双方可就经济补偿等事项进行协商。
• 用人单位过错：若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并主张经济补偿。
• 个人原因：若员工因个人原因（如家庭原因、职业规划等）主动解除合同，且无法证明用人单位存在过错，则一般无法获得经济补偿。

4. 建议与注意事项

• 保留证据：若员工认为转岗后不适应且用人单位存在过错，应保留相关证据（如工作记录、绩效考核结果、沟通记录等），以便在争议发生时维护自身权益。
• 协商解决：在解除合同前，建议员工与用人单位进行充分沟通，尝试通过协商解决争议，避免不必要的法律纠纷。
• 法律途径：若协商无果，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。

举例说明：假设小李被公司转岗至一个完全不熟悉的岗位，经过一段时间的努力仍无法适应。此时，小李不能直接要求解除合同并获得赔偿。但若公司未对小李进行培训或再次调岗，便直接解除合同，则小李有权要求公司继续履行合同或支付赔偿金。

总结：被转岗后不适应，员工不能直接要求解除合同并获得赔偿。但在特定情形下（如转岗后仍不胜任且经培训或调岗后仍无法胜任），员工可依据法律规定解除合同并主张相应权益。若您在此方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询。