核心结论：怀孕请事假期间，公司福利是否发放需分情况讨论，并非绝对“都不给”。具体需结合公司规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断。以下是详细分析：

1. 法定福利：通常不受事假影响

根据《劳动法》《社会保险法》等规定，社会保险（五险一金）属于法定福利，由用人单位和劳动者共同缴纳。即使员工请事假，公司仍需依法为其缴纳社保，不得以事假为由停缴或要求员工全额承担费用。
例外：若员工长期事假导致劳动关系解除（如未提供劳动超过法定期限），则社保缴纳义务终止，但此情况与“怀孕”本身无关。

2. 公司自主福利：需看规章制度或合同约定

公司自主提供的福利（如年终奖、节日福利、补充商业保险等）不属于法定范畴，其发放规则由公司通过规章制度或劳动合同约定。

• 若规章制度或合同明确“事假期间不享受福利”：公司可能据此停发福利，但需注意：
  
  • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则对员工不生效；
    
  • 停发理由需合理，不得因员工怀孕而歧视性剥夺福利（如仅针对怀孕员工停发，则涉嫌违法）。
    
• 若无明确约定：公司通常需按惯例或公平原则发放福利，否则可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可主张权益。

3. 特殊保护：怀孕女职工的权益

根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工享有特殊保护，公司不得因怀孕降低工资、福利或解除劳动合同。若公司以“请事假”为由变相削减福利（如停发原本享有的补贴），可能被认定为对怀孕女职工的歧视，员工可通过劳动仲裁维权。

4. 建议行动

• 核查公司制度：查看员工手册、劳动合同中关于事假期间福利的约定；
  
• 与公司沟通：要求公司明确停发福利的依据，并保留书面证据；
  
• 维权途径：若公司行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：怀孕请事假期间，公司福利是否发放无统一答案，需结合法定福利、公司自主福利及怀孕女职工特殊保护综合判断。若遇到不合理停发，建议及时咨询并固定证据，依法维护权益。