公司让老员工升职但不想涨工资，这一做法在法律上并不完全合规，且可能引发一系列问题。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律角度
劳动合同与薪酬约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和劳动报酬等关键条款。若升职后工作内容、职责等发生显著变化，而劳动报酬未相应调整，可能构成对劳动合同的变更，需双方协商一致。
- 如果劳动合同中明确规定了升职与涨薪的关联条款，公司未涨薪则违反了合同约定，员工有权要求公司按照合同履行。
同工同酬原则：
- 《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果升职后的工作内容、难度、责任等均有所增加，而工资未变，则可能违反了同工同酬的原则。
二、实际操作与风险
员工满意度与忠诚度：
- 升职不涨薪可能让员工感到不被重视或认可，从而影响其工作积极性和忠诚度。长期来看，这可能导致员工流失，增加公司的招聘和培训成本。
法律纠纷风险：
- 如果员工认为公司未按照劳动合同或法律规定支付劳动报酬，可能会选择通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。这将给公司带来不必要的法律纠纷和声誉损失。
三、建议与解决方案
协商调整：
- 公司应与员工进行坦诚沟通，解释升职不涨薪的原因（如公司财务状况、市场薪酬水平等），并尝试协商一个双方都能接受的薪酬调整方案。
完善劳动合同：
- 在未来的劳动合同中，可以明确规定升职与涨薪的关联条款，以避免类似纠纷的发生。同时，也可以考虑设置灵活的薪酬调整机制，以适应市场变化和公司发展需要。
关注员工需求：
- 除了物质报酬外，公司还可以通过提供培训机会、晋升空间、工作环境改善等非物质激励方式，来提高员工的工作满意度和忠诚度。
总结来看，公司让老员工升职但不想涨工资的做法存在法律风险和实际操作上的问题。为了避免不必要的纠纷和损失，公司应积极与员工沟通协商，寻求合理的解决方案。如果您作为员工遇到了此类问题，或者作为公司方需要制定更合理的薪酬政策，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。