若您因上班24小时休24小时的工作模式导致权益受损（如未足额支付加班费、违反工时制度等），可依法主张赔偿，具体路径如下：

1. 确认工时制度合法性

根据《劳动法》第三十六条、第三十八条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；用人单位因生产经营需要延长工作时间，每月不得超过36小时。

• 若单位未申请“综合计算工时制”或“不定时工作制”：您的工作模式（24小时在岗）可能涉嫌违法延长工时，单位需支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。
  
• 若单位已获批特殊工时制度：需核查当地审批文件是否明确“24小时轮班”的合法性，若审批范围未覆盖您的岗位，仍可主张权益。

2. 计算应得加班费

假设您每月工作15天（24小时/天），按标准工时制计算：

• 每日超时部分：24小时-8小时=16小时超时，其中8小时按150%支付，另8小时按200%支付（或视为休息日加班）。
  
• 月超时总量：15天×16小时=240小时，远超法定36小时上限，单位需支付高额加班费。
  
• 法定节假日：若24小时中包含法定节假日，当日工资按300%计算。
  行动建议：整理考勤记录、工资条，计算应得与实得差额，作为索赔依据。

3. 主张被迫解除劳动合同的经济补偿

若单位长期未支付加班费、未提供劳动条件（如休息场所），您可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。
操作步骤：

1. 书面通知单位解除合同并说明理由；
   
2. 保留通知证据（如邮件、录音）；
   
3. 申请劳动仲裁，要求支付加班费及经济补偿。

4. 投诉与仲裁路径

• 向劳动监察大队投诉：携带身份证、劳动合同、考勤记录等材料，举报单位违法延长工时、拖欠工资。
  
• 申请劳动仲裁：若投诉未果，可在1年内申请仲裁，主张加班费、经济补偿等。
  提示：仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起算，建议尽快行动。

5. 特殊情形：值班与加班的区分

若24小时在岗但实际工作时间较短（如夜间可休息），单位可能主张为“值班”而非“加班”。此时需结合以下因素判断：

• 是否受单位劳动管理（如必须随时响应）；
  
• 是否从事本职工作；
  
• 休息条件是否充足。
  若认定为值班：单位可支付较低补贴，但需在劳动合同或规章制度中明确；若认定为加班：仍需按法定标准支付。

总结建议：

1. 收集考勤、工资、排班表等证据；
   
2. 计算应得加班费与实得差额；
   
3. 优先与单位协商，协商不成可投诉或仲裁；
   
4. 涉及解除合同需谨慎操作，避免被认定为“主动离职”。
   

如有具体细节（如合同条款、实际工作时间分配等），可进一步向我说明，我将为您定制解决方案。