小三作为机关单位的合同工，因与已婚人士生育子女而被原配反应到单位，一般情况下并不能直接导致其被开除。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、合同工的身份与劳动合同关系

1. 合同工的性质：合同工，即与用人单位签订劳动合同的劳动者，其劳动关系受《中华人民共和国劳动合同法》的保护。这意味着，除非存在法定或约定的解除劳动合同的情形，否则用人单位不得随意解除与合同工的劳动合同。

2. 劳动合同的解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。而“与已婚人士生育子女”这一行为，并不直接构成劳动合同法规定的解除劳动合同的法定情形。

二、机关单位的管理规定与道德约束

1. 机关单位的管理规定：虽然机关单位可能对其员工有更高的道德要求，但这些要求通常体现在内部管理规定或员工手册中，且这些规定不得违反国家法律法规。若机关单位试图以“与已婚人士生育子女”为由开除合同工，需确保该行为确实违反了其内部管理规定，并且该规定本身合法有效。

2. 道德约束与法律界限：道德约束是社会对个人行为的一种期望和规范，但法律界限是明确的。即使“与已婚人士生育子女”在道德上受到谴责，这并不意味着用人单位可以据此违反法律规定解除劳动合同。

三、可能的法律后果与建议

1. 法律后果：如果机关单位未经合法程序，仅以“与已婚人士生育子女”为由开除合同工，该合同工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 建议：

   • 对于合同工：如果面临此类情况，应首先了解自己的劳动合同和用人单位的内部管理规定，确保自己的权益不受侵害。如有必要，可以寻求法律援助或咨询专业律师。
   • 对于原配：虽然原配可能对此类行为感到愤怒和不满，但应通过合法途径解决问题，如与对方沟通、寻求家庭调解或法律援助等，而不是直接要求用人单位开除对方。
   • 对于机关单位：应严格遵守国家法律法规和内部管理规定，确保处理员工问题的合法性和合理性。在处理此类敏感问题时，应谨慎行事，避免引发不必要的法律纠纷。

总结来看，小三作为机关单位的合同工，因与已婚人士生育子女而被原配反应到单位，并不能直接导致其被开除。用人单位在解除劳动合同时需遵守国家法律法规和内部管理规定，确保处理问题的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。