针对您提出的“单位病假除了诊断证明还要其他的治疗明细是否合理”的问题，这实际上涉及到单位病假管理制度的合理性与合法性，以及劳动者隐私权的保护。以下是我对此问题的详细解答：

首先，从单位管理的角度来看，病假流程是公司自主用工管理权限的一部分。为了确保病假的真实性和合理性，单位有权制定相应的规章制度，要求员工在请病假时提交一定的材料。这些材料可能包括但不限于病假单（原件）、挂号单（原件）、病历卡、药单或检查报告等，这些通常被形象地称为“病假四件套”。这样的要求有助于单位核实员工的病情，防止恶意病假的发生，从而维护单位的正常运营秩序。

然而，从劳动者的角度来看，这些材料中可能包含一些敏感的个人信息，如医疗健康信息，这些信息受到《中华人民共和国民法典》和《个人信息保护法》的严格保护。单位在要求员工提交这些材料时，必须确保不侵犯员工的隐私权。具体来说，单位应当明确告知员工提交这些材料的目的和用途，并确保这些信息仅用于病假审核，不会被泄露或用于其他非法目的。

在实际操作中，如果单位要求员工提交的治疗明细过于详细或涉及不必要的隐私信息，员工有权提出异议。例如，如果单位仅仅因为员工没有提交病历本原件就对其作出不利的处罚，这是不合理的。员工在这种情况下可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

此外，从法律的角度来看，原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》也规定，职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。这意味着，单位在审核病假时，应当综合考虑职工的病情、就医记录、检查报告、诊断意见书等材料，而不是仅仅依赖诊断证明。

综上所述，单位要求员工在请病假时除了诊断证明还要提交其他的治疗明细，在合理且不侵犯员工隐私权的前提下，是合理的。但单位应当确保这些要求的合法性和合理性，并明确告知员工提交这些材料的目的和用途。如果员工对此有异议，可以通过合法途径来维护自己的权益。