结论前置：工作3个月后被强迫离职，赔偿金额并非固定，而是取决于多个因素，包括是否给用人单位造成经济损失、劳动合同中的相关约定以及当地最低工资标准等。以下是对此问题的详细分析。

一、赔偿的基本原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这意味着，如果劳动者被强迫离职且未给用人单位造成经济损失，那么用人单位无权要求赔偿。反之，如果造成了经济损失，劳动者则需承担相应的赔偿责任。

二、赔偿的范围与计算

1. 赔偿范围：

   • 招录费用：用人单位为招聘劳动者所花费的费用。
   • 培训费用：用人单位为劳动者提供的专业培训所产生的费用。
   • 直接经济损失：因劳动者离职给用人单位造成的直接经济损失，如生产中断、客户流失等。
   • 劳动合同约定的其他赔偿费用：如果劳动合同中有相关约定，劳动者还需按照约定进行赔偿。

2. 工资扣除规则（如用人单位选择从工资中扣除赔偿）：

   • 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
   • 扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。

计算公式（假设劳动者月工资为W，需赔偿金额为S）：

• 每月最多可扣除金额 = W * 20%
• 实际扣除金额需满足：S ≤ 每月最多可扣除金额，且扣除后工资 ≥ 当地最低工资标准

示例：假设劳动者月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，需赔偿金额为3000元。

• 每月最多可扣除金额 = 5000 * 20% = 1000元
• 由于3000元 > 1000元，因此不能一次性扣除，需分月扣除，且每月扣除后工资需≥2000元。

三、合法离职与赔偿的避免

• 试用期：劳动者应提前三日通知用人单位，方可解除劳动合同。
• 正式员工：劳动者应提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。

遵循上述程序离职，可以避免因强行离职而引发的赔偿问题。

四、实际建议

1. 劳动者：在离职时，应确保遵循法定程序，提前通知用人单位，并保留好相关证据，以避免不必要的法律风险和纠纷。
2. 用人单位：在要求劳动者赔偿损失时，应确保赔偿请求的合理性和合法性，遵守法律规定的扣除限额和最低工资保障原则。同时，用人单位也应加强内部管理，避免因管理不善而引发的法律纠纷。

最后，由于每个案件的具体情况都有所不同，因此赔偿金额也会有所差异。如果您或您所在的单位遇到了类似的问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。