关于身体不适被公司待岗的认定标准与法律效力，核心结论如下：

1. 认定标准需满足法定或约定条件
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，公司单方面安排员工待岗需符合以下情形之一：
   
   • 法定停工停产：如企业因经营困难、不可抗力（如疫情、自然灾害）导致全面停工，需提供政府文件、财务审计报告等证据证明停工必要性；
     
   • 医疗期内的特殊安排：员工因病或非因工负伤进入医疗期，公司可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》调整岗位或安排待岗，但需支付不低于当地最低工资80%的病假工资；
     
   • 协商一致：公司与员工签订书面协议，明确待岗期限、待遇及复岗条件，否则可能被认定为违法。
     

若公司无法证明上述条件，待岗决定可能被认定为违法，员工可主张继续履行合同或要求赔偿。

1. 法律效力取决于程序合法性

   • 合法待岗的效力：符合法定条件的待岗决定具有法律效力，员工需遵守待岗期间的管理规定（如定期报告健康状况），但公司不得随意延长待岗期限或降低待遇标准；
     
   • 违法待岗的后果：若公司未履行民主程序（如未召开职工代表大会）或未支付法定待遇，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求：
     
     • 补发工资差额（按正常工资与待岗工资的差额计算）；
       
     • 恢复原岗位或支付违法解除赔偿金（若公司以待岗为由变相辞退）；
       
     • 主张待岗期间的社会保险由公司继续缴纳。

2. 实务中的争议焦点

   • 医疗期与待岗的衔接：若员工医疗期满后仍无法返岗，公司需根据《劳动合同法》第40条重新评估劳动能力，而非直接安排待岗；
     
   • 待岗期间的竞业限制：若员工与公司在待岗前签订了竞业限制协议，公司仍需支付经济补偿，否则协议可能被认定无效；
     
   • 地方性规定的差异：部分地区（如江苏、广东）对停工停产的待遇标准有更高要求，需结合当地司法文件判断。

建议：若您遭遇公司单方面待岗，可要求公司出具书面通知并留存证据（如工资条、考勤记录），同时核对当地最低工资标准及医疗期规定。如有争议，可直接向我咨询具体维权方案。