公司额外增加工作量，补偿员工的方式需根据具体情况确定，核心结论如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定时，按约定补偿
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了“额外工作量对应的补偿标准”（如加班费、调休、奖金等），公司应严格按约定执行。例如：

   • 劳动合同约定“每月超时20小时以上的工作，按1.5倍工资支付加班费”，则公司需按此标准补偿；
     
   • 规章制度规定“临时增加任务可兑换调休”，则员工有权要求调休。
     法律依据：《劳动合同法》第3条（合法约定优先）、第17条（劳动合同应明确劳动报酬条款）。

2. 无明确约定时，需区分“合理增加”与“违法超负荷”

   • 合理增加工作量：若增加的工作量在员工能力范围内，且未显著超出行业或岗位常规标准（如临时项目冲刺期），公司可能无需额外补偿，但需保障员工基本休息权（如每日不超过3小时加班，每月不超过36小时）。
     
   • 违法超负荷：若工作量长期超出法定标准（如每日加班超3小时、每月超36小时），或导致员工健康受损（如过劳），公司可能面临以下后果：
     
     • 支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）；
       
     • 员工可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
       
     • 劳动行政部门可责令改正，并处以罚款（《劳动保障监察条例》第25条）。

3. 员工可主张的补偿方式

   • 经济补偿：要求支付加班费或因违法解除合同的经济补偿金；
     
   • 调休补偿：若公司未支付加班费，可要求安排同等时间调休；
     
   • 健康损害赔偿：若因超负荷工作导致职业病或身体损伤，可主张医疗费、误工费等赔偿（《民法典》第1179条）。

行动建议：

• 员工应先与公司协商，明确补偿方案；
  
• 协商无果时，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留证据（如加班记录、工作邮件、同事证言等）以支持主张。
  

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