月休假休完以后请假三以内要减掉一天例休算是为法吗-吴沅峰律师

月休假休完以后请假三以内要减掉一天例休算是为法吗-吴沅峰律师｜法行宝

2025-09-13 劳动纠纷

结论前置：

若公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假三天以内需减掉一天例休，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则公司行为可能合法。
若公司规章制度或劳动合同中无此规定，或该规定违反法律法规的强制性规定，则公司行为违法。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，员工休假制度通常受到公司规章制度和劳动合同的双重约束。同时，这些制度也必须符合国家法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。

一、公司规章制度或劳动合同中有明确规定

如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了“月休假休完以后请假三天以内要减掉一天例休”，并且这一规定没有违反国家法律法规的强制性规定（例如，没有违反最低工资标准、工作时间和休息休假等规定），那么从合同法的角度来看，员工应当遵守这一规定。因为员工在签订劳动合同时，已经同意了公司的这些条款。

然而，即使公司有这样的规定，也需要确保其合理性。例如，如果员工因为突发情况需要请假，而公司却机械地执行这一规定，导致员工权益受损，那么这种规定可能在实际操作中引发争议。

二、公司规章制度或劳动合同中无明确规定

如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定“月休假休完以后请假三天以内要减掉一天例休”，那么公司就不能单方面地执行这一规定。因为员工有权根据自己的实际情况和需要来安排休假，公司不能随意剥夺员工的这一权利。

三、规定违反法律法规的强制性规定

无论公司的规章制度或劳动合同中如何规定，如果这一规定违反了国家法律法规的强制性规定（例如，侵犯了员工的休息权、最低工资标准等），那么这一规定就是无效的。在这种情况下，公司不能依据这一无效规定来剥夺员工的合法权益。

法律建议：

员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度：在签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同条款和公司规章制度，确保自己了解并同意其中的内容。如果发现其中有不合理或违法的规定，应及时与公司沟通或寻求法律援助。
公司应合理制定规章制度：公司在制定规章制度时，应充分考虑员工的实际情况和需要，确保规章制度的合理性和合法性。同时，公司也应定期对规章制度进行审查和更新，以适应法律法规的变化和公司的发展需要。
遇到争议时及时寻求法律援助：如果员工与公司之间因为休假制度等问题发生争议，应及时寻求法律援助或咨询专业律师的意见。通过法律途径来解决争议，可以维护双方的合法权益并促进劳动关系的和谐稳定。

如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：月休四天都休完了，没做满一个月有一天算请假是否合法，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及该规定是否合法合理。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度的规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，员工在未做满一个月的情况下，已休的月休天数需按实际出勤天数比例折算，且超出部分需算作请假，那么这种规定在双方自愿、平等协商的基础上，是具有法律效力的。但前提是，该规定不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯员工的休息权等。如果劳动合同或公司规章制度中没有此类规定，或者规定不明确，那么公司单方面将已休的月休天数中超出部分算作请假，可能缺乏法律依据。法律法规的考量：根据《劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利。月休四天是员工应享有的休息日，如果员工已经休完了这四天，且没有违反公司规章制度或劳动合同中的其他规定，那么公司无权将已休的休息日算作请假。同时，公司对于员工请假的管理应当遵循公平、合理、合法的原则。如果公司规定未做满一个月的员工需按比例折算已休月休天数，并算作请假，这种规定可能涉嫌侵犯员工的合法权益，如休息权、劳动报酬权等。实际操作中的建议：对于员工而言，如果遇到此类情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于休息休假和请假的相关规定。如果认为公司的规定不合理或侵犯了自己的合法权益，可以与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定规章制度时，应当遵循法律法规的规定，确保规章制度的合法性和合理性。同时，在处理员工请假等事宜时，应当遵循公平、公正、公开的原则，避免侵犯员工的合法权益。举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中规定，员工每月享有四天休息日。该员工在未做满一个月的情况下，已经休完了这四天。如果公司规章制度中明确规定，未做满一个月的员工需按实际出勤天数比例折算已休月休天数，并算作请假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上是可行的。但如果公司规章制度中没有此类规定，或者规定不明确，且公司单方面将已休的休息日算作请假，那么这种做法可能缺乏法律依据，员工有权提出异议并维护自己的合法权益。进一步思考：在实际操作中，公司对于员工休息休假和请假的管理应当更加细致和人性化。例如，可以制定更加灵活的请假制度，允许员工在未做满一个月的情况下，根据实际出勤天数和已休月休天数进行合理调整，以避免不必要的纠纷和矛盾。同时，员工也应当增强自己的法律意识和维权意识，了解自己的合法权益并学会维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司规定月休3天，若请假超3天则扣相对的带薪休假天数，这一规定是否合法，需结合具体情况及公司规章制度来判断，但一般情况下，非因劳动者原因造成的事假，用人单位不应通过扣除带薪休假天数的方式来处理。以下从多个角度进行分析：一、带薪休假与事假的法律性质带薪休假：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有带薪年休假等休假权利，这是劳动者的法定权益，用人单位应当予以保障。带薪休假期间，劳动者应享受与正常工作期间相同的工资待遇。事假：事假通常指劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位的假期。对于事假期间的工资支付，法律并未明确规定必须支付，但一般原则是非因劳动者原因造成的事假，用人单位应当支付工资（除非公司规章制度有特别规定且不违反法律法规）。然而，这并不意味着用人单位可以通过扣除带薪休假天数的方式来抵消事假。二、公司规章制度的合法性规章制度的内容：公司规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度的内容应当合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。扣除带薪休假天数的合法性：若公司规章制度中明确规定，请假超过一定天数则扣除带薪休假天数，这一规定可能涉嫌违法。因为带薪休假是劳动者的法定权益，用人单位无权通过规章制度来剥夺或限制。除非该规定是经过与劳动者协商一致，且不违反法律法规的强制性规定，但这种情况在实践中较为罕见。三、可能的法律后果劳动者权益受损：如果公司规章制度中的这一规定被执行，劳动者的带薪休假权益将受到损害。劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复其带薪休假权益或给予相应的补偿。公司面临法律风险：如果公司规章制度中的这一规定被认定为违法，公司可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，公司还可能因侵犯劳动者权益而承担民事赔偿责任。四、建议与措施审查公司规章制度：建议劳动者首先审查公司的规章制度，了解其中关于请假和带薪休假的具体规定。如果发现规定存在违法或不合理之处，可以向公司提出异议或向劳动行政部门投诉。与公司协商：如果劳动者因个人原因需要请假，且请假天数可能超过公司规定的月休天数，建议与公司进行协商，寻求合理的解决方案。例如，可以协商将部分事假转化为无薪假期或调整工作时间等。寻求法律援助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，且无法与公司协商解决，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明自己的权益受到侵害，如公司规章制度、请假记录、工资单等。综上所述，公司规定月休3天，若请假超3天则扣相对的带薪休假天数，这一规定在一般情况下是不合法的。劳动者有权维护自己的带薪休假权益，并通过合法途径寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：一个月请假10天，月休是否应该减少，这主要取决于请假性质、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下从不同角度进行分析：请假性质：病假：如果员工因病请假，且提供了有效的医疗证明，那么根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，且医疗期内的病假不应影响员工的正常月休。但医疗期结束后，若员工仍无法返岗工作，公司可能会根据实际情况调整月休或采取其他措施。事假：事假通常是无薪的，且公司有权根据工作需要和员工请假情况来决定是否批准以及批准的天数。如果员工一个月内请了10天事假，公司可能会根据内部规章制度减少其当月的月休天数，或者要求员工在后续月份中补回请假天数，以确保工作不受影响。年假/调休：如果员工使用的是年假或调休来请假，那么这通常不会影响其正常的月休天数，因为年假和调休是员工已经积累或应得的休息时间。公司规章制度：公司通常会制定详细的请假和休假制度，明确不同类型请假的处理方式以及月休的计算方法。因此，员工在请假前应仔细阅读公司规章制度，了解请假对月休的具体影响。如果公司规章制度中明确规定了请假超过一定天数将减少月休，那么员工在请假时应做好相应的心理准备，并遵守公司规定。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了请假的处理方式以及月休的计算方法，那么双方应严格按照合同约定执行。如果劳动合同中没有明确规定，那么公司应依据相关法律法规和内部规章制度来处理员工的请假和月休问题。建议：员工在请假前应与公司沟通清楚，了解请假对月休的具体影响，并尽量提前规划好请假时间，以减少对工作的影响。如果公司因员工请假而减少月休，员工应核实公司规章制度和劳动合同中的相关约定，确保公司的处理方式合法合规。如果员工对公司的处理方式有异议，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可能后果：如果员工未经批准擅自请假或违反公司规章制度请假，公司可能会根据公司规定给予相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、减少月休等。如果公司因员工请假而减少月休且处理方式不合法合规，员工有权依法维护自己的合法权益，要求公司恢复月休或给予相应的补偿。

结论：月休2天的情况下请假七天，月休减一天是否合理，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，若公司规章制度或劳动合同中明确规定了此类情况下的月休调整方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司的做法可能是合理的；反之，则可能不合理。以下从几个方面进行详细分析：一、公司规章制度与劳动合同的约定规章制度：公司通常会制定一系列的规章制度来规范员工的请假、休假等行为。如果公司的规章制度中明确规定了，在员工请假达到一定天数时，会相应调整其月休天数，且该规定已经过民主程序制定并公示，或者已经告知员工，那么公司按照此规定执行是合理的。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了员工的月休天数以及请假对月休的影响，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。二、法律法规的强制性规定月休天数：根据《劳动法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利。具体月休天数可能因行业、地区以及公司实际情况而有所不同，但应确保员工每周至少休息一日。如果公司的月休安排违反了这一基本原则，那么即使公司有规章制度或劳动合同的约定，也可能被视为不合理。请假与休假的关系：法律法规并未直接规定请假一定会影响月休天数，这主要取决于公司的具体规定。但公司规定不得违反法律法规的强制性规定，如不得剥夺员工依法享有的休息休假权利。三、合理性判断与建议合理性判断：在判断公司月休减一天是否合理时，应综合考虑公司规章制度、劳动合同的约定以及法律法规的强制性规定。如果公司规定合法合规，且已经告知员工，那么公司的做法可能是合理的；反之，则可能不合理。建议：与公司沟通：如果你对公司的月休调整有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体规定和调整原因。查看规章制度与劳动合同：仔细查看公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于月休和请假的具体规定。寻求法律援助：如果你认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同的约定，且无法与公司协商解决，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。四、具体案例分析（假设性）假设某公司规章制度中规定：“员工每月享有2天月休。如员工当月请假超过5天，则月休天数相应减少1天。”且该规定已经过民主程序制定并公示，员工在入职时也已知悉并同意。在此情况下，如果员工当月请假7天，公司按照规章制度将其月休天数减少1天，那么公司的做法是合理的。最后，如果你在月休和请假方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

年休假未满一年计算时，不需要减去法定假日。以下是详细解释：法律依据与规定根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规，职工的年休假天数是根据其累计工作年限来确定的，与是否满一年并无直接关系（当然，新入职员工需满足一定条件才能享受年休假，这通常指的是在单位连续工作满一定时间，而非自然年满一年）。年休假是职工依法应享受的休息休假权利，其计算并不涉及法定假日的扣除。具体计算方式累计工作年限：职工的年休假天数主要依据其累计工作年限来计算。例如，工作满1年不满10年的，年休假5天；工作满10年不满20年的，年休假10天；工作满20年的，年休假15天。新入职员工：对于新入职的员工，如果其在原单位已经连续工作满一定时间（如12个月以上），并在新单位继续工作的，其年休假天数可以按照累计工作年限来计算。如果新入职员工在原单位未连续工作满一定时间，或者在新单位的工作时间较短，那么其年休假天数可能会根据实际情况进行调整，但这并不涉及法定假日的扣除。年休假安排：单位在安排职工年休假时，应当考虑职工本人意愿，并尽量在1个年度内集中安排，也可以分段安排，但一般不跨年度安排。如果因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。在安排年休假时，单位应当尽量不与法定假日重叠，但这并不意味着在计算年休假天数时需要扣除法定假日。实际案例与解释假设一个职工在某单位工作满9个月后离职，然后又在新单位工作。如果该职工在原单位已经连续工作满12个月以上，那么其在新单位工作期间仍然有权享受年休假，且年休假天数按照其累计工作年限来计算，不需要因为未满一年而扣除法定假日。法律建议了解自身权益：职工应当了解自己的年休假权益，包括年休假天数、安排方式等，以便在必要时维护自己的合法权益。与单位沟通：如果职工对年休假的安排有疑问或不满，应当及时与单位沟通，寻求合理的解决方案。保留证据：职工在享受年休假过程中，应当保留好相关证据，如休假申请、单位批准文件等，以便在发生纠纷时作为证据使用。如有其他关于劳动工伤方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定拿三倍工资并不意味着当月就要少一天休息。这个问题涉及到法定节假日的工资支付和休息休假制度，下面我将从几个方面进行详细解释：法定节假日的工资支付：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，如果劳动者在法定节假日被安排工作，他们有权获得三倍的工资，这是对他们额外劳动的补偿。休息休假制度：法定节假日是劳动者依法享有的休息时间，用人单位应当保证劳动者在这段时间内能够休息。如果用人单位因生产经营需要安排劳动者在法定节假日工作，除了支付三倍工资外，还应当安排补休或者按照法律规定支付加班费，但并不意味着因此就要减少劳动者其他时间的休息天数。关于“少一天休”的误解：有些劳动者可能误认为，因为拿了三倍工资，所以当月就要少一天休息。这种理解是不准确的。三倍工资是对法定节假日工作的补偿，与劳动者其他时间的休息天数无关。用人单位不能因为支付了三倍工资就剥夺劳动者其他时间的休息权。实际操作中的注意事项：在实际操作中，用人单位应当合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者能够享受到法定的休息休假权益。如果因特殊原因需要安排劳动者在法定节假日工作，应当与劳动者协商一致，并按照法律规定支付加班费或者安排补休。总结与建议：法定拿三倍工资并不意味着当月就要少一天休息。劳动者在法定节假日工作有权获得三倍工资作为补偿，但这并不影响他们其他时间的休息天数。如果用人单位因生产经营需要安排劳动者在法定节假日工作，应当与劳动者协商一致，并按照法律规定支付加班费或者安排补休。如果劳动者对用人单位的安排有异议或者认为自己的权益受到了侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或者寻求法律援助。希望以上解释能够帮助你更好地理解这个问题。如果你还有其他疑问或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动法并没有规定请假一天就不享受月休。月休（即每月的休息日）是劳动者依法享有的权益，通常不会因为劳动者某一天请假而被剥夺。不过，具体的情况还需要结合劳动者的请假类型、用人单位的规章制度以及劳动合同的约定来综合判断。以下是一些具体的情况分析：请假类型与月休的关系：如果劳动者请的是病假、事假等，且请假时间不长，一般不会影响其月休。月休是劳动者在一个月内依法享有的休息时间，与具体的请假行为无直接关联。如果劳动者请的是年假、探亲假等长假，且这些假期已经包含了月休的时间，那么劳动者在请长假期间可能不再享受额外的月休。但这并非因为请假一天就不享受月休，而是因为长假已经涵盖了月休的时间。用人单位规章制度的影响：用人单位有权根据自身的经营需要和劳动者的实际情况制定规章制度，包括请假制度。但这些规章制度必须合法、合理，且不得违反劳动法的规定。如果用人单位的规章制度中明确规定了请假一天就不享受月休，那么这一规定可能因违反劳动法而无效。劳动者有权拒绝执行这样的规定，并可以向劳动监察部门投诉。劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了请假与月休的关系，那么双方应按照劳动合同的约定执行。但同样，劳动合同的约定也不得违反劳动法的规定。如果劳动合同中的约定违反了劳动法，那么该约定无效，劳动者仍有权享受法定的月休。建议与提醒：劳动者在请假前应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同，了解请假与月休的具体规定。如果用人单位的规章制度或劳动合同中的规定违反了劳动法，劳动者有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在实际操作中，如果劳动者与用人单位在请假与月休问题上发生争议，建议双方首先通过协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日在计算出勤天数时，应被视为出勤，并按照正常的工资标准支付工资。以下从不同角度为您详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这明确了法定节假日的带薪休假性质，即劳动者虽未实际提供劳动，但仍应享受工资待遇。因此，在计算出勤天数时，法定节假日应被计入。工资计算角度在劳动工资的计算中，法定节假日对劳动者的薪资收入具有重要影响。以月薪制为例，劳动者的月薪是固定的，不会因法定节假日而减少。在核算月工资时，法定节假日被视作正常出勤日，包含在工资核算的出勤天数内。这意味着，即便劳动者在法定节假日没有上班，这些日子也被计入出勤天数，且工资不受影响。例如，若一个月有22个工作日，其中包含3天法定节假日，那么应出勤天数仍按22天计算，而非减去法定节假日后的天数。企业管理实践角度在实际的企业管理中，大多数企业都遵循国家法律法规，将法定节假日纳入出勤统计。企业在安排员工休假、核算工资及处理各类假期时，均将法定节假日视为正常出勤天数，以确保员工的合法权益得到保障。这种做法不仅符合法律法规要求，也有助于维护企业与员工之间的和谐关系。特殊情况处理如果员工在法定节假日被安排加班，则属于提供了额外的劳动。此时，企业不仅要将该法定节假日算作出勤，还需根据《劳动法》的相关规定，支付不低于工资的百分之三百的加班费。这是对劳动者额外劳动的补偿，也是法律对劳动者权益的保护。例如，若员工在法定节假日加班一天，且其日工资为200元，则企业应支付其600元的加班费。总结与建议：法定节假日在计算出勤天数时应被视为出勤，并享受正常的工资待遇。若员工在法定节假日被安排加班，企业应依法支付加班费。作为劳动者，您有权了解自己的出勤和工资情况，并在必要时向企业提出疑问或要求解释。若企业未按照法律规定支付工资或加班费，您有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“月休两天请假三天是否合法”的问题，需结合具体情况及工时制度来综合分析，以下是我的详细解答：标准工时制下的分析法律依据：根据《国务院关于职工工作时间的规定》及《中华人民共和国劳动法》第三十八条，我国实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度，且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。分析：在标准工时制下，一个月通常按四周计算。若月休两天，且在此基础上再请假三天，那么劳动者在该月内的休息日将大幅减少，很可能存在某个周没有休息日的情况。这将违反“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，因此，在标准工时制下，此类安排可能不合法。综合计算工时制下的分析法律依据：部分企业因工作性质特殊，可申请实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。分析：以月为周期为例，若法定工作日天数为22天（假设每月有4个完整的周，每周工作5天），每天工作8小时，总计176小时。在综合计算工时制下，企业只要合理安排员工的工作和休息，确保总工作时长不超过法定标准，即使月休两天且再请假三天（假设请假期间不安排工作），也是合法的。但需注意，实行综合计算工时工作制需经过劳动行政部门的审批。不定时工作制下的分析法律依据：不定时工作制适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系无法按标准工作时间衡量的职工，且不受《劳动法》中关于日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。分析：实行不定时工作制的职工，其休息休假权利需通过弹性工作时间等适当方式保障。在“月休两天请假三天”的情况下，合法性不单纯以休息天数判断，而需结合具体工作安排和审批情况。若企业已依法申请并实行了不定时工作制，且能确保劳动者的休息休假权利得到保障，那么此类安排可能是合法的。同样，实行不定时工作制也需经过劳动行政部门的审批。综合考虑因素及建议劳动合同约定：劳动合同中对于工作时间和休息休假的约定是判断此类安排合法性的重要依据。劳动者应仔细查看劳动合同中的相关约定。工作性质：不同工作性质可能适用不同的工时制度，进而影响“月休两天请假三天”的合法性。劳动者应了解自己的工作性质及所适用的工时制度。劳动行政部门审批：无论是综合计算工时制还是不定时工作制，都需经过劳动行政部门的审批才能实施。劳动者可向企业或劳动行政部门了解相关审批情况。建议：若劳动者对“月休两天请假三天”的安排有疑问或认为自身权益受到侵害，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供进一步的法律建议。总结：月休两天请假三天是否合法，需根据劳动合同约定、工作性质以及是否符合劳动法的相关规定来判断。在标准工时制下，此类安排可能不合法；在综合计算工时制和不定时工作制下，则需结合具体工作安排和审批情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：劳动法规定下，事假天数通常不包括周六日。这是因为周六日属于法定休息日，劳动者依法享有休息权利，不应与工作日出勤混同计算。具体是否扣除周六日，还需参考用人单位的规章制度。虽然劳动法有基本规定，但用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，有一定的自主管理权限，只要这些规定不违反劳动法的强制性规定。详细分析：一、工作日与休息日的法律界定根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，周六日作为休息日，是劳动者依法享有的休息时间，不应被计入事假天数。事假是员工因个人原因申请的请假，其本质是对正常工作日出勤的影响。因此，事假应仅针对正常工作日进行计算，不应包含周六日这一法定休息日。二、用人单位规章制度的制定与执行虽然劳动法并未强制规定事假的具体计算方式，但用人单位在制定相关规章制度时，应遵循法律法规的强制性规定和公序良俗。用人单位可以在规章制度中明确规定事假的申请流程、审批权限、计算方式等。如果用人单位的规章制度中明确规定了事假天数包括周六日，那么这一规定在合法、合规且经过民主程序制定并告知劳动者的情况下，是具有法律效力的。但这样的规定相对较少，且可能引发争议，因为通常劳动者会认为周六日不应被计入事假。三、实际操作中的建议对于劳动者：在申请事假时，应明确了解用人单位的规章制度，特别是关于事假天数的计算方式。如果对规章制度有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通协商，或者通过工会等组织表达诉求。对于用人单位：在制定规章制度时，应充分考虑劳动者的合法权益，确保规章制度既合法又合理。如果需要将周六日计入事假天数，应在规章制度中明确说明，并经过民主程序制定并告知劳动者，以避免引发争议。四、法律后果如果用人单位违反劳动法规定，将周六日计入事假天数并据此扣减工资或进行其他处罚，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位也可能因此面临法律责任和声誉损失。总结与建议：在大多数情况下，劳动法规定下的事假天数是不包括周六日的。但具体是否扣除还需参考用人单位的规章制度。因此，建议劳动者在申请事假前仔细阅读用人单位的规章制度，了解事假天数的计算方式。如果有任何疑问或不满，可以及时与用人单位沟通协商或寻求法律帮助。同时，用人单位也应制定合法、合理的规章制度，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

请假不算月休是否合理，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了月休的具体天数，并且明确指出请假（包括病假、事假等）不计入月休，那么这种规定在法律上通常是有效的，前提是该规定不违反法律法规的强制性规定，且已经向员工进行了公示或告知。在这种情况下，如果员工请假，公司按照规章制度不将其计入月休，是合理的。劳动合同或公司规章制度无明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定请假是否计入月休，那么就需要根据相关法律法规和劳动法的原则进行判断。根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利，包括月休。如果公司随意将请假不计入月休，可能侵犯了员工的休息休假权利。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司按照法律法规和劳动法的原则，合理计算月休天数。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。请假类型与月休的关系：不同类型的请假（如病假、事假、年假等）可能对月休的计算产生不同影响。例如，病假通常是根据员工的实际病情和医生的建议来确定的，公司一般不能随意将其不计入月休。事假则可能根据公司规章制度和实际情况进行灵活处理，但也不能违反法律法规的强制性规定。法律建议：员工角度：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于休息休假和请假制度的规定。如果公司规章制度中有关于请假不计入月休的规定，且该规定违反了法律法规或劳动法的原则，员工可以向公司提出异议，并要求公司进行修改。如果公司拒绝修改或员工认为自己的权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。公司角度：在制定公司规章制度时，应确保规章制度的内容合法合规，不侵犯员工的合法权益。如果需要在规章制度中规定请假不计入月休的情况，应明确说明理由和依据，并向员工进行公示或告知。在处理员工请假和月休问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的休息休假权利得到保障。可能法律后果：如果公司违反法律法规或劳动法的原则，随意将请假不计入月休，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。员工如果认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的合法权益，包括要求公司支付加班费、赔偿金等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。