在未开放二胎政策时，若职工生育二胎，单位通常不会直接开除，但具体处理方式需依据当时法律法规、单位规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律法规层面
计划生育政策背景：
- 在未开放二胎政策前，我国实行严格的计划生育政策，鼓励一对夫妻生育一个子女。对于违反计划生育政策的行为，如超生，相关法律法规规定了相应的处罚措施，但这些措施主要针对超生家庭本身，如征收社会抚养费等，并未直接规定单位可以开除超生职工。
劳动法保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等。单纯因职工生育二胎而开除，通常不符合这些法定情形。
二、单位规章制度层面
规章制度合法性：
- 单位制定的规章制度需符合法律法规规定，不得与法律法规相抵触。若单位规章制度中明确规定生育二胎可开除，该条款可能因违反法律法规而无效。
规章制度执行：
- 即使单位规章制度中有相关规定，但在实际执行中，单位也需谨慎处理。因为开除职工涉及职工重大权益，单位需确保解除劳动合同的合法性和合理性，避免引发劳动争议。
三、劳动合同约定层面
劳动合同内容：
- 劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中未明确约定生育二胎可开除，单位则无权以此为由开除职工。
劳动合同变更：
- 若因生育二胎问题需变更劳动合同内容，如调整工作岗位、降低工资等，需双方协商一致并签订书面变更协议。未经协商一致，单位不得单方面变更劳动合同。
四、实际处理建议
沟通协商：
- 若职工生育二胎后，单位提出开除等不利处理措施，建议职工首先与单位进行沟通协商，了解单位具体处理意见和依据，并尝试通过协商解决问题。
法律途径：
- 若沟通协商无果，职工可依法向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。
总结来说，在未开放二胎政策时，若职工生育二胎，单位通常不会直接开除。但具体处理方式需依据当时法律法规、单位规章制度及劳动合同约定综合判断。若遇到此类问题，建议职工及时咨询专业律师，了解自身权益和维权途径。如有任何法律问题，可直接向我咨询，我将为你提供专业的法律建议。