已签合同合同可以对抗综合工时制吗-叶飞龙律师｜法行宝

已签合同合同可以对抗综合工时制吗-叶飞龙律师｜法行宝

2025-09-08 合同纠纷

已签订的合同在符合法律规定和合同约定的前提下，可以对抗综合工时制的适用，但具体效果需视合同条款、工时制性质及法律规定综合判断。以下从不同角度进行详细分析：

一、合同条款的明确性

合同约定优先：若合同中明确约定了工时制度（如标准工时制、不定时工时制或综合计算工时工作制），且该约定不违反法律强制性规定，则合同条款具有优先效力。在此情况下，若合同约定的是非综合工时制，则用人单位不得单方面强制适用综合工时制。
合同未明确约定：若合同未明确约定工时制度，或约定模糊，则需依据相关法律法规及地方性规定来判断。此时，用人单位若想适用综合工时制，需与劳动者协商一致，并依法办理审批手续。

二、综合工时制的性质与审批

综合工时制的定义：综合计算工时工作制是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
审批程序：根据《劳动法》及相关规定，用人单位实行综合计算工时工作制或不定时工作制的，需报劳动保障行政部门批准。未经批准，用人单位不得擅自实行。

三、法律对抗的要点

合同对抗审批：若合同中明确约定了非综合工时制，且该约定合法有效，则劳动者可以依据合同条款对抗用人单位擅自适用的综合工时制。但需注意，若用人单位已依法办理综合工时制的审批手续，且合同未明确排除综合工时制的适用，则劳动者可能难以直接以合同条款对抗。
法律优先原则：在合同条款与法律规定发生冲突时，应遵循法律优先原则。即若法律规定了综合工时制的适用条件、审批程序等，则用人单位和劳动者均需遵守。此时，合同条款不得违反法律强制性规定。

四、建议与措施

审查合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工时制度的条款，确保自身权益不受侵害。若合同未明确约定工时制度，或约定模糊，可要求用人单位明确说明或补充约定。
了解法律规定：劳动者应了解《劳动法》及相关规定中关于工时制度的内容，特别是综合工时制的适用条件、审批程序等。以便在用人单位擅自适用综合工时制时，能够依法维护自身权益。
协商与投诉：若用人单位未经协商或审批擅自适用综合工时制，劳动者可与用人单位协商解决。协商无果的，可向当地劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁。

如有具体合同条款或工时制适用问题，可直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细的法律建议。

综合工时制员工在特定情况下是可以拒绝重新签订合同的。以下是对这一问题的详细分析：一、合同签订的基本原则首先，我们需要明确合同签订的基本原则。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，无论是标准工时制还是综合工时制的员工，都有权在平等、自愿的基础上与用人单位协商劳动合同的内容，包括工时制度、工资待遇等。二、综合工时制的特点综合工时制是一种特殊的工时制度，它允许用人单位根据生产、工作的需要，在保障劳动者身体健康并充分听取劳动者意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。然而，这并不意味着用人单位可以单方面改变劳动合同中约定的工时制度。三、拒绝重新签订合同的情况用人单位单方面变更工时制度：如果用人单位未经与劳动者协商一致，单方面要求将标准工时制变更为综合工时制，或者对已经约定的综合工时制进行不利于劳动者的变更，劳动者有权拒绝重新签订合同。在这种情况下，劳动者可以依据《劳动合同法》的相关规定，主张用人单位的行为违法，并要求用人单位继续履行原合同或承担相应的法律责任。合同内容存在不公平或违法条款：如果重新签订的合同中存在不公平、不合理的条款，或者违反了法律法规的强制性规定，劳动者同样有权拒绝签订。例如，合同中约定的工时过长、工资过低、缺乏必要的劳动保护等，都可能构成不公平或违法的条款。劳动者个人原因：当然，如果劳动者因为个人原因（如健康状况、家庭原因等）不愿意继续从事综合工时制的工作，也可以拒绝重新签订合同。但这种情况下，劳动者需要与用人单位进行协商，看是否能够达成其他合适的安排，如调整工作岗位、改变工时制度等。四、法律建议仔细审查合同内容：在面对重新签订合同的要求时，劳动者应当仔细审查合同内容，确保合同中的条款公平、合理且符合法律法规的规定。与用人单位协商：如果劳动者对合同内容有异议或不愿意重新签订合同，应当及时与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律帮助：如果协商无果或用人单位的行为违法，劳动者可以寻求法律帮助，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。作为韦海团律师，我建议你在面对类似问题时，首先要保持冷静，仔细审查合同内容，并与用人单位进行充分的沟通。如果无法达成一致意见，可以及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

综合工时制的劳动合同在符合法定条件的情况下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：一、综合工时制的合法性基础批准要求：综合工时制并非用人单位可以随意采用的工时制度，它必须经过当地劳动行政部门的备案批准后方可实施。这是确保综合工时制合法性的首要条件。若未经批准而擅自采用，则视为违法。加班费计算：在综合工时制下，用人单位与劳动者约定的计薪周期内（如月、季度等），如果累计工作小时数超过标准工时（即每日8小时、每周40小时），超出部分应按照150%的日工资支付加班费。若在法定节假日加班，则应按照300%的工资支付加班费。这一规定确保了劳动者在综合工时制下的加班权益得到保障。二、综合工时制劳动合同的签订要点明确合同主体信息：劳动合同中应准确无误地填写用人单位和劳动者的基本信息，包括全称、法定代表人姓名、单位地址、联系电话以及劳动者的姓名、性别、身份证号码、家庭住址、联系电话等。协商并确定合同内容：合同期限：明确是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限。工作内容与地点：详细描述工作岗位、职责及工作地点，或约定调整条件。工作时间与休息休假：明确综合工时制及计薪周期，并约定休息休假权利，包括法定节假日、年假等。劳动报酬：清晰列明工资构成（基本工资、绩效工资、加班工资等）及数额，约定支付方式（如银行转账）和支付时间，并明确加班工资的计算基数和方法。社会保险与福利待遇：按照国家和地方政府规定缴纳社会保险，并约定其他福利待遇，如补充商业保险、带薪培训等。起草、修改与签订合同：劳动合同文本应由一方起草后交对方修改完善，直至双方达成一致。双方对最终合同文本签字盖章后，各执一份原件，以确保合同的合法性和有效性。三、综合工时制劳动合同的变更、解除与终止合同变更：若需变更综合工时制劳动合同的内容，应明确变更条件和程序，并需双方协商一致后采用书面形式进行变更。合同解除与终止：在解除或终止综合工时制劳动合同时，应遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保合法合规。四、法律建议与风险提示法律遵循：用人单位在签订综合工时制劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保合同内容合法、公平、合理。权益保护：劳动者在签订综合工时制劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。若发现用人单位存在违法行为或侵犯自己权益的情况，应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。总结来说，综合工时制的劳动合同在符合法定条件的情况下是合法的。用人单位在采用综合工时制时，应确保经过劳动行政部门的批准，并严格遵守相关法律法规的规定。劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

综合工时制是适用于合同工的，但具体适用情况需结合相关法律法规及实践操作来详细分析：综合工时制的定义与特点综合工时制，又称综合计算工时工作制，是指企业因工作性质特殊，无法按照标准工时制（每日8小时，每周40小时）执行，而采用以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算周期内，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即平均每日不超过8小时，平均每周不超过44小时（部分地区或行业可能有细微差异）。综合工时制的适用范围综合工时制特别适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中的连续作业职工，以及地质勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制行业的部分职工。这些行业的工作性质决定了其难以按照标准工时制执行，因此综合工时制成为了一种合理的选择。对于合同工而言，只要其所在岗位符合综合工时制的适用范围，且企业依法履行了相关审批手续，就可以实行综合工时制。综合工时制与全日制劳动合同的关系在实践中，实行综合计算工时工作制的员工大多是全日制员工，且需要签订书面的全日制劳动合同。该合同应明确双方的权利和义务，特别是关于工作时间、劳动报酬、社会保险等方面的约定。综合工时制并不改变劳动关系的全日制性质。只要符合全日制工作的基本特征（如每日工作时间较长、每周工作天数固定等），且双方签订了书面劳动合同并明确了相关权利义务，就属于全日制劳动关系。实施综合工时制的注意事项审批程序：用人单位如需实行综合工时制，必须向当地劳动保障行政部门提出申请，并提交相关材料，未经审批，不得擅自实行综合工时制。工作时间计算与加班工资：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但整个周期内的总实际工作时间不得超过总法定标准工作时间。若超出，超出部分视为延长工作时间，用人单位需按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。法定节假日安排工作的，则需按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。休息休假权利：尽管实行综合工时制，劳动者仍享有休息休假的权利。用人单位应合理安排工作时间，确保劳动者在综合计算周期内有适当的休息时间。对合同工的建议如果您作为合同工，所在岗位可能实行综合工时制，建议您在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、劳动报酬、社会保险等方面的约定。如对综合工时制有疑问或担忧，可及时向用人单位或当地劳动保障行政部门咨询，以确保自己的合法权益得到保障。总结来说，综合工时制是适用于合同工的，但具体适用情况需结合岗位性质、企业审批手续以及劳动合同条款等因素来综合考虑。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司实行综合工时制，需要与员工签订书面劳动合同。详细解释与法律依据：法律要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须订立书面劳动合同。这一要求并不因工时制度的不同而有所改变。因此，无论公司实行的是标准工时制还是综合工时制，都需要与员工签订书面劳动合同。综合工时制的特点与合同内容：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合工时制的劳动合同中，必须明确综合工时的计算方式、薪资计算方式以及与之相关的其他重要劳动条件。这些条款是劳动合同不可或缺的组成部分，旨在确保劳动者的合法权益得到充分保护。全日制劳动合同与综合工时制的关系：在实践中，实行综合计算工时工作制的员工大多是全日制员工，且需要签订书面的全日制劳动合同。全日制劳动合同明确了用人单位与劳动者之间的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等方面的详细约定。综合工时制并不改变劳动关系的全日制性质。只要符合全日制工作的基本特征（如每日工作时间较长、每周工作天数固定等），且双方签订了书面劳动合同并明确了相关权利义务，就属于全日制劳动关系。不签订合同的法律后果：如果公司未与员工签订书面劳动合同，将可能面临法律责任。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。建议与操作指南：签订书面合同：公司应确保在实行综合计算工时工作制时，与员工签订书面的全日制劳动合同，并明确双方的权利和义务。合同内容详尽：在合同中详细约定综合计算工时工作制的计算周期、平均日/周工作时间、加班规定以及休息休假等条款，以保障劳动者的合法权益。遵守法律法规：公司在实行综合工时制时，应确保符合相关法律法规的要求，如经过劳动行政部门的审批，并保障员工的知情权和合法权益。示例：假设某公司因生产需要，决定对部分员工实行以月为周期的综合计算工时工作制。在此情况下，公司应与这些员工签订书面的全日制劳动合同，并在合同中明确约定：“本合同采用以月为周期的综合计算工时工作制，劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准，加班条件、程序及加班费计算方式按照相关法律法规及公司规定执行。” 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工在特定情况下确实有权拒绝综合计算工时工作制，特别是当该制度未经协商一致、违反法律规定或侵害其合法权益时。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律基础与原则协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。但这一变更必须基于用人单位与劳动者的协商一致。因此，如果用人单位未经协商，单方面要求员工接受综合计算工时工作制，员工有权拒绝。保障劳动者权益原则：劳动法旨在保护劳动者的合法权益，包括合理的休息时间和劳动报酬。如果综合计算工时工作制的实施可能侵犯劳动者的休息权或健康权，劳动者有权基于自身权益的考虑拒绝此制度。二、综合计算工时工作制的定义与特点定义：综合计算工时工作制是一种因工作性质特殊或受季节、自然条件限制，需在一段时间内连续作业，并以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时制度。特点：它允许在特定周期内某一天或某一周的工作时间超过标准工时，但整个周期内的平均工作时间应符合法定标准。这意味着，尽管在某些时段员工可能需要工作更长时间，但整体上应保证其休息和工作的平衡。三、员工拒绝的权利与途径协商与沟通：如果员工对综合计算工时工作制持有异议，应首先与雇主进行有效沟通，尝试寻求双方都能接受的解决方案。这可能包括调整工作时间、提供额外的休息时间或补偿等。法律途径：若协商无果，员工有权向劳动仲裁机构申诉，以解决争议。在申诉过程中，员工应提供充分证据支持自己的立场，如工作记录、加班记录、与雇主的沟通记录等。如果雇主未经协商擅自实行综合计算工时工作制，此行为可能构成违法。员工不仅有权拒绝签署相关协议，还可能根据具体情况要求获得相应的赔偿，如加班费、经济补偿等。关注加班规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过一小时；特殊原因下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。员工应关注自己的工作时间是否超出这些限制，并据此维护自己的权益。四、实际应用中的考虑合法合理的情况：在某些特殊行业和工作岗位中，由于生产经营的特殊性，确实需要实行综合计算工时工作制，并且该制度已经过劳动行政部门的批准。同时，用人单位能够合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的权益不受侵害。在这种情况下，员工可能需要配合企业实行综合计算工时工作制。不合理或侵害权益的情况：如果用人单位未经批准擅自实行综合计算工时工作制，或在实行过程中存在不合理安排工作时间、不支付相应加班工资等侵害劳动者权益的情况，员工可以明确拒绝，并通过法律途径维护自己的合法权益。总结与建议：员工在面对综合计算工时工作制时，应首先了解自己的权利和义务，以及该制度的具体内容和实施方式。如果认为该制度违反了法律规定或侵害了自己的合法权益，应勇敢站出来拒绝，并通过协商或法律途径维护自己的权益。同时，我也建议员工在日常工作中注意保留相关证据，如工作记录、加班记录等，以便在需要时提供证明。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

劳务合同在特定情况下是可以适用综合工时工作制的，但关键在于合同的具体约定以及是否符合相关法律法规的规定。以下从几个方面进行详细分析：综合工时工作制的定义与适用范围：综合工时工作制是一种灵活的工作时间制度，它允许企业因工作性质特殊或受季节、自然条件限制，无法按照标准工时制执行时，采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。这种制度主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中的连续作业职工，以及地质勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制行业的部分职工。劳务合同与综合工时工作制的关系：劳务合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的协议，它并不直接规定工时制度。然而，劳务合同的内容可以包含对工时制度的约定。如果劳务合同双方约定采用综合工时工作制，并且这种约定符合相关法律法规的规定（如经过劳动行政部门的审批），那么劳务合同就可以适用综合工时工作制。实施综合工时工作制的条件与程序：实施综合工时工作制需要经过劳动行政部门的审批，用人单位必须向当地劳动保障行政部门提出申请，并提交相关材料。未经审批，用人单位不得擅自实行综合工时工作制。因此，在劳务合同中约定综合工时工作制时，必须确保已经获得了劳动行政部门的批准。劳务合同适用综合工时工作制的注意事项：明确约定：劳务合同中应明确约定采用综合工时工作制，并详细说明综合工时的计算方式、薪资计算方式以及与之相关的其他重要劳动条件。保障劳动者权益：即使采用综合工时工作制，用人单位也应确保劳动者的休息休假权利得到保障。例如，可以通过集中工作、集中休息、轮休调休等方式来安排劳动者的工作和休息时间。遵守法律法规：用人单位在实行综合工时工作制时，必须严格遵守相关法律法规的规定，如不得超时加班、必须支付加班工资等。法律后果与风险提示：如果用人单位未经审批擅自实行综合工时工作制，或者违反相关规定超时加班且不支付加班工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉举报，或通过劳动争议仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。因此，在劳务合同中约定综合工时工作制时，用人单位应谨慎评估风险，并确保所有操作都符合法律法规的规定。总结来说，劳务合同在符合相关法律法规规定并经过劳动行政部门审批的情况下，是可以适用综合工时工作制的。但用人单位在实行这种制度时，必须确保劳动者的合法权益得到充分保障，并严格遵守相关法律法规的规定。如果你对这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工在综合工时制未审批的情况下签订了劳动合同，一般情况下不能仅因此反悔或主张合同无效，但具体还需结合实际情况来判断。分析说明：综合工时制的审批与合同效力：综合工时制是一种特殊的工时制度，需要经过劳动行政部门的审批才能实施。如果企业未经过审批就擅自实行综合工时制，这属于违法行为。然而，劳动合同的效力并不完全取决于工时制度的审批情况。劳动合同是双方自愿、平等、协商一致的基础上订立的，只要合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且双方意思表示真实，合同就是有效的。员工反悔的可能性：如果员工在签订劳动合同时，并不知道企业未经过审批就实行综合工时制，且这一事实对员工是否签订合同产生了重大影响，员工可能会以“重大误解”或“欺诈”为由主张合同无效或可撤销。但这种情况下，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张。如果员工在签订合同时已经知道或应当知道企业未经过审批就实行综合工时制，但仍然选择签订合同，那么员工就不能再以这一理由反悔或主张合同无效。实际操作建议：对于员工而言，如果发现自己所在的企业未经过审批就实行综合工时制，且这一制度对自己的权益产生了不利影响，可以先与企业进行协商，要求企业改正或给予相应的补偿。如果协商无果，员工可以向当地的劳动行政部门投诉或举报企业的违法行为，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果企业因为未经过审批就实行综合工时制而受到了劳动行政部门的处罚，且这一处罚与员工的权益直接相关（如企业因此降低了员工的工资或福利待遇），员工可以以此为由主张自己的权益受到了侵害，并要求企业给予相应的补偿或赔偿。后续行动建议：如果你作为员工遇到了类似的情况，建议先收集相关证据（如劳动合同、工资单、工作记录等），然后咨询专业律师以了解自己的权益和可能的维权途径。如果你作为企业方，建议尽快办理综合工时制的审批手续，并确保员工的权益不受侵害，以避免可能的法律纠纷和损失。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签订了综合计时制的合同，并不意味着可以完全拒绝加班，但加班情况需符合法律规定，且劳动者有权对不合理的加班要求说“不”。以下从不同角度为你详细分析：一、综合计时制下的加班规定综合计时制是一种特殊的工时制度，它允许企业根据生产、工作的特点，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的方式，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计时制下，企业安排劳动者加班需符合以下条件：加班时长限制：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超过部分应视为延长工作时间，并按照规定支付加班费。加班费支付：根据《劳动法》第四十四条的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、劳动者拒绝加班的权利虽然综合计时制允许企业在一定范围内安排加班，但劳动者并非必须无条件接受所有加班要求。在以下情况下，劳动者有权拒绝加班：加班时长超出法律规定：如果企业安排的加班时长超出了综合计时制下的法定限制，劳动者有权拒绝超出部分的加班。未支付加班费：如果企业未按照法律规定支付加班费，劳动者有权拒绝加班，并可以要求企业支付应得的加班费。加班影响身心健康：如果加班对劳动者的身心健康造成了严重影响，劳动者有权拒绝加班，并可以向企业提出调整工作安排或寻求劳动保护。三、实际操作中的建议了解合同条款：在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同中关于工时制度、加班规定以及加班费支付等条款，确保自己的权益得到保障。保留证据：如果企业安排了不合理的加班或未支付加班费，劳动者应保留相关证据（如加班记录、工资条等），以便在需要时维护自己的权益。沟通协商：在遇到加班问题时，劳动者可以与企业进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结来说，签订了综合计时制的合同并不意味着劳动者必须接受所有加班要求。在加班时长超出法律规定、未支付加班费或加班影响身心健康等情况下，劳动者有权拒绝加班。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业正式员工是可以签订综合工时制合同的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据角度根据《劳动法》以及相关劳动法规的规定，综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，而采用的一种工时制度。它并不局限于非正式员工或特定岗位，只要符合相关条件，企业正式员工同样可以适用。企业实行综合计算工时工作制，需要报经劳动行政部门批准，获得批准后，企业就可以与符合条件的正式员工签订包含综合工时制条款的劳动合同。适用条件角度综合工时制主要适用于一些特定行业或岗位，比如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。如果企业正式员工所在的岗位符合这些适用条件，那么企业就可以与其签订综合工时制合同。例如，建筑行业的正式员工，由于建筑项目往往有工期要求，且受天气等自然条件影响较大，可能就需要采用综合工时制来安排工作。合同签订与权益保障角度合同签订：企业在与正式员工签订综合工时制合同时，需要明确约定工作时间、休息休假、劳动报酬等关键条款。工作时间方面，要说明综合计算周期（如周、月、季、年等）以及在一个综合计算周期内的总工作时间；休息休假要符合法律法规的规定，保障员工有足够的休息时间；劳动报酬要按照综合工时制的特点进行合理约定，确保员工的劳动付出得到相应回报。权益保障：实行综合工时制并不意味着企业可以随意安排员工加班。在一个综合计算周期内，如果员工的实际工作时间超过法定标准工作时间，超出部分应视为延长工作时间，企业需要按照规定支付加班工资。例如，以周为周期综合计算工时，一周法定标准工作时间为40小时，如果员工一周实际工作了50小时，那么超出的10小时就应按照不低于工资的150%支付加班工资。同时，企业还应保障员工在法定节假日工作的，按照不低于工资的300%支付加班工资。实际操作与注意事项角度审批程序：企业在实行综合工时制前，必须按照规定向劳动行政部门提出申请，并提交相关材料，如企业实行综合计算工时工作制的申请表、职工代表大会或工会组织对实行综合计算工时工作制的意见、企业营业执照副本复印件等。只有获得劳动行政部门的批准后，企业才能正式实行综合工时制。员工沟通：企业在与正式员工签订综合工时制合同前，应充分与员工沟通，向员工解释综合工时制的特点、工作时间安排、加班工资计算方式等内容，确保员工了解并同意签订该合同。这样可以避免后续因对合同条款理解不一致而产生的纠纷。如果你在综合工时制合同的签订、履行过程中遇到任何问题，或者有其他关于建设工程、合同纠纷以及劳动工伤方面的法律疑问，都可以直接向我咨询。

综合计算工时工作制并非必须签订特定名称的“综合计算工时合同”，但必须签订书面的劳动合同，且该合同在实行综合计算工时工作制的情况下，会包含关于综合工时的特殊条款。以下是对这一问题的详细解答：一、综合计算工时工作制的定义与特点综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。其核心在于，虽然工作时间在周期内可能有所波动，但平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。这种工时制度的实施需要经过劳动行政部门的审批，并确保员工的知情权和合法权益得到保障。二、劳动合同的必要性根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这一规定同样适用于实行综合计算工时工作制的员工。书面劳动合同是明确双方权利和义务的重要依据，也是保障劳动者合法权益的重要手段。在综合计算工时工作制下，劳动合同中必须明确综合工时的计算方式、薪资计算方式以及与之相关的其他重要劳动条件，以确保劳动者的合法权益得到充分保护。三、综合计算工时工作制与劳动合同的关系合同形式：在综合计算工时工作制下，双方需要签订书面的劳动合同，且该合同多属于全日制合同范畴。这是因为综合计算工时工作制通常适用于全日制员工，其工作时间虽然可能因工作性质而有所波动，但总体上仍符合全日制工作的基本特征。合同内容：劳动合同中应明确约定综合计算工时工作制的具体实施方式，包括计薪周期、工作时间安排、加班费计算等。这些条款是劳动合同的重要组成部分，也是保障劳动者权益的关键所在。法律性质：综合计算工时工作制并不改变劳动关系的全日制性质。只要符合全日制工作的基本特征，且双方签订了书面劳动合同并明确了相关权利义务，就属于全日制劳动关系。因此，在实行综合计算工时工作制时，企业应确保与员工签订书面的全日制劳动合同。四、实际操作中的建议明确约定：在签订劳动合同时，双方应明确约定实行综合计算工时工作制，并详细规定计薪周期、工作时间安排、加班费计算等关键条款。这有助于避免后续因理解不一致而产生的纠纷。审批与备案：企业应确保综合计算工时工作制的实施已经过劳动行政部门的审批，并按照相关规定进行备案。这是合法实行综合计算工时工作制的前提条件。保障员工权益：企业应确保员工的知情权得到保障，让员工充分了解综合计算工时工作制的具体内容和可能带来的影响。同时，企业应按照劳动合同的约定支付劳动报酬和加班费，确保员工的合法权益得到充分保护。如果您在实行综合计算工时工作制或签订相关劳动合同时遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。作为专业律师，我将为您提供详细的法律解答和实用的建议。

结论前置：您有权拒绝公司从标准工时制调岗为综合计算工时工作制的安排，但需结合具体情况判断拒绝的合法性及后续处理方式。以下从法律框架、操作要点及风险防范三个角度展开分析：一、法律框架：调岗需满足“合法性+合理性”双重条件根据《劳动合同法》第三十五条及《劳动法》第三十九条，公司调整工时制度需同时满足：程序合法性需经劳动行政部门审批（综合计算工时制属特殊工时制度，未经审批无效）；需与劳动者协商一致并签订书面变更协议（单方调岗违法）。例：若公司未取得审批或未与您协商，您可直接拒绝并主张按原合同履行。内容合理性调岗需基于生产经营需要（如季节性用工、项目制工作等）；不得降低工资待遇、侮辱性调岗或违反公序良俗。例：若公司以“优化管理”为由强制调岗，但无法证明生产经营必要性，您可拒绝并要求继续履行原合同。二、操作要点：拒绝调岗的合法路径书面拒绝并留存证据通过邮件、微信等书面形式明确拒绝调岗，并要求公司出具调岗的合法依据（如审批文件、协商记录）；保留原劳动合同、工资条等证明原工时制度的证据。申请劳动仲裁的时机若公司以“旷工”“不服从管理”等理由解除合同，您可申请仲裁主张违法解除赔偿金（2N）；若公司未解除合同但强制调岗，您可主张继续履行原合同并要求补发调岗期间的工资差额。特殊情形处理孕期/哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得安排其从事综合计算工时制中需连续作业的岗位；工伤职工：根据《工伤保险条例》，公司需根据伤残等级安排适当工作，不得强制调岗至综合工时制岗位。三、风险防范：拒绝调岗后的注意事项避免“被动旷工” 若公司单方面停发工资或关闭考勤系统，您需每日到原岗位报到并留存证据（如拍照、录像），避免被认定为旷工。谨慎签署文件拒绝签署任何带有“自愿调岗”“放弃权利”等条款的文件，防止公司以此主张您同意调岗。及时咨询专业律师若公司采取威胁、降薪等手段逼迫调岗，您可向劳动监察部门投诉或直接申请仲裁，但需注意1年仲裁时效。最后建议：调岗纠纷的核心在于“证据链”的完整性，建议您尽快整理劳动合同、调岗通知、工资记录等材料，并向我详细描述公司调岗的具体理由及操作方式（如是否出具审批文件、是否协商等），以便进一步分析风险并制定应对策略。

企业正式职工签订的劳动合同并不必然是综合工时制，具体工时制度需根据劳动合同约定及企业实际情况确定。以下从不同角度为您详细分析：一、工时制度类型及法律规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工时制度主要分为以下三种：标准工时制：每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日。这是最常见的工时制度，适用于大多数企业。综合计算工时工作制：针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业，采用以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。不定时工作制：针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。二、企业正式职工工时制度的确定劳动合同约定：企业与职工签订劳动合同时，应明确约定工时制度。若合同中约定为综合工时制，则职工需遵守该制度；若未约定或约定不明确，则通常视为标准工时制。企业申请与审批：企业若需实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应向劳动保障行政部门提出申请，经批准后方可实施。未经批准，企业不得擅自实行非标准工时制度。职工权益保障：无论实行何种工时制度，企业都应确保职工的休息休假权利，不得强迫职工加班或超时工作。同时，职工也有权拒绝企业违法安排的加班。三、综合工时制的适用条件与限制适用条件：综合工时制主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业因工作性质特殊，需连续作业的职工；以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。限制条件：实行综合工时制的企业，在综合计算周期内，职工的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分应视为延长工作时间，并按规定支付加班工资。四、建议与注意事项仔细阅读劳动合同：职工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工时制度的约定，确保自己的权益不受侵害。了解企业工时制度：职工有权了解企业实行的工时制度，并要求企业提供相关证明文件。若发现企业违法实行非标准工时制度，可向劳动保障行政部门投诉。保留相关证据：职工在工作中应保留与工时制度相关的证据，如考勤记录、加班通知等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。如有任何关于工时制度或劳动合同方面的疑问，欢迎直接向我咨询。

结论前置：综合工时制是否需要改合同，这主要取决于用人单位与劳动者之间原本的劳动合同约定以及当地劳动行政部门对综合工时制的审批情况。以下从不同角度进行分析：若原合同未明确工时制度：在这种情况下，如果用人单位希望采用综合工时制，那么应当与劳动者协商一致，并修改劳动合同，明确约定采用综合工时制。这是因为工时制度是劳动合同的重要内容之一，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。法律建议：用人单位应主动与劳动者沟通，就综合工时制的具体实施方式、工作时间安排、加班工资计算等事项达成一致，并签订书面的劳动合同变更协议。若原合同已明确工时制度，但用人单位希望变更为综合工时制：同样，这需要用人单位与劳动者协商一致，并修改劳动合同。因为工时制度的变更直接影响到劳动者的工作时间和休息休假权益，必须得到劳动者的同意。法律建议：在协商过程中，用人单位应充分说明变更工时制度的原因和必要性，以及可能对劳动者产生的影响，确保劳动者的知情权。同时，应按照法律规定支付加班工资或安排补休，以保障劳动者的合法权益。关于综合工时制的审批：无论劳动合同是否变更，用人单位采用综合工时制都需要经过当地劳动行政部门的审批。未经审批，用人单位不得擅自实行综合工时制。法律后果：如果用人单位未经审批擅自实行综合工时制，可能会面临劳动行政部门的处罚，同时劳动者也有权要求用人单位按照标准工时制支付工资和加班费。实际操作中的注意事项：用人单位在申请综合工时制审批时，应提交详细的实施方案，包括工作岗位、工作时间安排、加班工资计算等事项，以便劳动行政部门进行审查。在实行综合工时制期间，用人单位应建立完善的工作时间记录制度，确保劳动者的工作时间符合法律规定，并按时支付加班工资或安排补休。总结与建议：综合工时制是否需要改合同，取决于原合同的约定和当地劳动行政部门的审批情况。无论何种情况，用人单位都应与劳动者协商一致，并确保劳动者的合法权益得到保障。如果你在综合工时制或劳动合同变更方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司未经法定程序，擅自将标准工时制变更为综合工时制，是违法的。分析说明：工时制度的变更需法定程序：根据我国相关劳动法律法规，工时制度的变更（如从标准工时制变更为综合工时制）并非公司单方面可以决定的事项，而是需要经过与劳动者协商，并报劳动行政部门批准后才能实施。如果公司未履行这些法定程序，就擅自变更工时制度，那么这种变更就是无效的，公司仍然需要按照原工时制度（即标准工时制）来执行。标准工时制与综合工时制的区别：标准工时制是指劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。综合工时制则是指用人单位经批准，可以分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。两种工时制度在工作时间计算、加班费支付等方面存在显著差异，因此不能随意变更。公司违法变更工时制度的后果：如果公司违法变更工时制度，劳动者有权拒绝执行，并可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。劳动行政部门有权对公司进行处罚，并要求公司恢复原工时制度或按照法定程序重新申请变更。如果公司因此给劳动者造成损失的，还需要承担赔偿责任。行动建议：与公司协商：首先，你可以尝试与公司进行协商，明确表达你对工时制度变更的异议，并要求公司按照原工时制度执行或按照法定程序重新申请变更。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动行政部门投诉，请求劳动行政部门对公司进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果劳动行政部门未能及时处理或处理结果不满意，你还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续思考依据：在处理此类问题时，关键在于确认公司是否履行了法定程序来变更工时制度。如果公司未履行法定程序，那么其变更行为就是违法的，劳动者有权拒绝执行并寻求法律救济。同时，劳动者也需要了解自己的权益和义务，以及工时制度变更可能带来的影响，以便在协商、投诉或仲裁过程中能够充分维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

综合工时制和不定时工时制是两种特殊的工时制度，它们的适用需满足一定的条件，并经过相关部门的审批。以下是对这两种工时制度适用情况的详细解释：综合工时制适用条件：行业特性：综合工时制主要适用于那些因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业职工。例如，交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业，由于工作性质决定了其工作时间的不连续性，因此适合采用综合工时制。岗位需求：对于某些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工，也可以采用综合工时制。审批程序：企业实行综合计算工时工作制，应向劳动保障行政部门提出申请，并提交相关证明材料，如企业营业执照、职工名单、工作岗位说明等。劳动保障行政部门在审核企业提交的申请材料后，会进行实地考察，并根据企业的实际情况和行业特点，决定是否批准企业实行综合计算工时工作制。批准后，企业应与工会和劳动者协商一致，并签订劳动合同或专项协议，明确综合计算工时制的具体实施方式和工资支付办法。法律后果：在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超过部分应视为延长工作时间，并按照规定支付加班工资。不定时工时制适用条件：高级管理岗位：对于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，由于他们的工作性质决定了其工作时间的不确定性，因此适合采用不定时工时制。特殊工作需求：对于某些因工作特殊需要，无法按标准工作时间衡量的职工，如长途运输人员、出租汽车司机等，也可以采用不定时工时制。审批程序：与综合工时制类似，企业实行不定时工作制也需要向劳动保障行政部门提出申请，并提交相关证明材料。劳动保障行政部门在审核后，会决定是否批准企业实行不定时工作制。批准后，企业同样应与工会和劳动者协商一致，并签订劳动合同或专项协议。法律后果：实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。但企业应确保职工的平均每日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，并保障职工的休息休假权利。在不定时工作制下，职工在法定节假日工作的，企业应按照规定支付加班工资。总结与建议：企业若想采用综合工时制或不定时工时制，必须满足相应的条件，并经过劳动保障行政部门的审批。在实行这些特殊工时制度时，企业应与工会和劳动者充分协商，确保职工的合法权益得到保障。若您对工时制度有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：综合工时制即使经过审批，若劳动合同中没有明确约定，一般情况下不能直接适用，但存在例外情形。以下从不同角度进行详细分析：一、法律规定与合同约定的重要性法律规定：根据《劳动法》及相关规定，综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，而采用的一种工时制度。这种制度需要经过劳动保障行政部门的审批才能实施。合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工时制度作为劳动合同的重要内容之一，其变更同样需要双方协商一致，并在劳动合同中明确约定。二、未经合同约定的综合工时制适用情况一般情况：如果综合工时制已经过审批，但劳动合同中没有明确约定，那么用人单位不能直接单方面适用综合工时制。因为劳动合同的约定是双方权利义务的基础，未经劳动者同意，用人单位不得擅自变更工时制度。例外情形：虽然一般情况下需要合同约定，但也存在例外。例如，在紧急情况下或为了应对突发事件，用人单位可能需要临时调整工时制度。然而，这种调整应当是暂时的，并且应当尽快与劳动者协商补签相关协议或变更劳动合同。此外，如果地方性法规或规章有特别规定，允许在特定情况下未经合同约定即可适用综合工时制，那么也应当遵循这些规定。三、法律后果与建议法律后果：如果用人单位未经劳动者同意，擅自适用综合工时制，可能面临劳动行政部门的处罚，如警告、罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位按照原工时制度支付工资或加班费，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。建议：用人单位：在申请综合工时制审批前，应与劳动者充分沟通，并在劳动合同中明确约定。如果因特殊情况需要临时调整工时制度，应及时与劳动者协商并补签相关协议。劳动者：如果发现用人单位未经同意擅自适用综合工时制，应及时与用人单位沟通并要求纠正。如果沟通无果，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。进一步思考：在实际操作中，综合工时制的适用往往涉及复杂的法律问题和事实认定。因此，无论是用人单位还是劳动者，在涉及工时制度变更时，都应谨慎对待并咨询专业律师的意见。如果你有任何关于综合工时制或劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论：按标准工时上班的员工，在符合法定条件且双方协商一致的情况下，可以签订综合工时制合同。但需注意，综合工时制并非适用于所有岗位，且需经过劳动行政部门审批。详细分析：综合工时制的定义与适用范围：综合工时制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制，而采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。它通常适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业，以及生产任务不均衡、需要集中工作或集中休息的岗位。签订综合工时制的条件：法定条件：根据《劳动法》及相关规定，实行综合工时制需要经过劳动行政部门的审批。企业不能自行决定实行综合工时制，必须依法申请并获得批准。协商一致：即使企业获得了实行综合工时制的批准，也需要与员工协商一致，签订书面劳动合同或变更劳动合同，明确约定实行综合工时制。标准工时与综合工时的转换：如果员工原本按标准工时上班，企业希望与其签订综合工时制合同，首先需要确保该岗位符合综合工时制的适用范围。其次，企业需要向劳动行政部门申请实行综合工时制，并获得批准。最后，企业需要与员工协商一致，签订或变更劳动合同，明确约定实行综合工时制的相关条款。注意事项：审批程序：企业必须依法履行审批程序，未经批准擅自实行综合工时制是违法的。员工权益：实行综合工时制并不意味着可以随意延长工作时间或剥夺员工的休息权。企业仍需遵守《劳动法》关于工作时间、休息休假和加班工资的规定。合同条款：在签订或变更劳动合同时，应明确约定综合工时制的计算周期、工作时间、休息休假和加班工资等条款，以避免纠纷。建议：如果您或您的企业希望实行综合工时制，建议先了解相关法律法规和政策要求，确保符合法定条件。在与员工协商签订或变更劳动合同时，应充分沟通、明确条款，确保双方权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：劳动合同约定的是标准工时制，原则上不能直接执行综合计算工时制，需要满足一定条件并履行相应程序。以下为你详细分析：工时制度的基本概念与区别标准工时制：这是最为常见的一种工时制度，根据《劳动法》第三十六条规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。综合计算工时制：它是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或44小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。劳动合同约定标准工时制能否执行综合计算工时制的条件符合行业和岗位特点：综合计算工时制主要适用于一些因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的行业的部分职工，比如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。如果企业所处行业和员工岗位符合这些特点，才有执行综合计算工时制的可能性。履行审批程序：根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业实行综合计算工时工作制，应向劳动保障行政部门提出申请，经审批同意后方可实行。未经审批，即使劳动合同约定了标准工时制，企业也不能擅自执行综合计算工时制。未履行审批程序执行综合计算工时制的后果加班费支付问题：如果企业未履行审批程序就按照综合计算工时制安排员工工作，那么超出标准工时的工作时间应按照加班处理，企业需要向员工支付加班费。例如，在标准工时制下，工作日加班应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。可能面临行政处罚：劳动保障行政部门有权对企业的用工行为进行监督检查，如果发现企业未经审批擅自实行综合计算工时制，可能会责令企业改正，并视情节轻重给予相应的行政处罚。建议：如果企业希望执行综合计算工时制，应及时向当地劳动保障行政部门提出申请，并按照要求提供相关材料，经审批同意后再与员工协商变更劳动合同中的工时制度条款。如果员工对企业的工时安排有疑问或认为自身权益受到侵害，可以直接向我咨询。

结论：合同上约定实行综合计时制，公司一般不可以随意安排员工按标准工时制上班，但具体需结合合同约定、公司规章制度及法律法规综合判断。分析说明：合同约定优先：劳动合同是双方自愿达成的协议，具有法律约束力。若合同中明确约定了实行综合计时制，那么公司应当按照该约定来安排员工的工作时间。综合计时制是一种特殊的工作时间制度，它允许在一定周期内（如周、月、季、年）综合计算工作时间，但平均日和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。公司规章制度需合法：如果公司想要变更工作时间制度，从综合计时制变更为标准工时制，这通常需要对劳动合同进行变更，或者通过制定或修改公司规章制度来实现。但公司规章制度的制定或修改必须符合法律法规的规定，且需要经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）和公示程序，才能对员工产生约束力。法律法规的遵循：根据《劳动法》及相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，且每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（特殊情况下可适当延长，但需保障劳动者健康并支付加班费）。如果公司未经合法程序擅自变更工作时间制度，或者变更后的制度违反了法律法规的规定，那么员工有权拒绝执行，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况与建议：双方协商一致：如果公司和员工双方协商一致，同意变更工作时间制度，那么可以签订书面协议进行变更。公司单方面变更的合法性审查：如果公司单方面变更工作时间制度，员工应当审查该变更是否经过了合法程序，是否违反了法律法规的规定。如果存在违法情形，员工可以依法维权。建议与行动：对于员工而言，如果公司未经合法程序擅自变更工作时间制度，或者变更后的制度对自己不利，建议先与公司进行沟通协商；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。后续行动指南：审查合同与规章制度：首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解工作时间制度的具体约定和规定。与公司沟通：如果发现公司存在违法变更工作时间制度的行为，可以先与公司进行沟通协商，表达自己的诉求和关切。寻求法律援助：如果沟通无果，或者公司拒绝改正违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在维权过程中，可以寻求专业律师的帮助和支持。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同约定为综合工时但未经行政审批，该综合工时制不能执行。下面我将从法律角度详细解释这一结论：法律依据与审批要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，企业在实行综合工时制之前，必须经过劳动行政部门的审批，获得相关许可。这一审批程序是法定要求，旨在保障劳动者的合法权益，确保企业合理安排工作时间和休息休假。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》也明确规定，实行综合计算工时制和不定时工时制属于行政许可范围，未经申请审批备案，用人单位无权自行实行。未经审批的后果：法律效力问题：企业若未经审批擅自实行综合工时制，则该工时制度不具备法律效力。即使企业与劳动者在劳动合同中约定了综合工时制，但因未履行审批手续，该约定仍属无效。行政处罚与责任：劳动行政部门有权责令企业改正违规行为，包括向劳动者支付延长工作时间的工资，并需要补办审批手续。同时，企业还可能面临相应的罚款等行政处罚。加班费的支付：在未经审批的综合工时制下，如果劳动者的工作时间超过了标准工时制的时间（即每日工作超过8小时，每周工作超过40小时），那么这部分时间应折算成加班工时，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。默认适用标准工时制：对于未经审批的企业，默认适用标准工时制度。即劳动者每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。实际案例：通过实际案例可以看出，未经审批的综合工时制在法律上是不被认可的。例如，有企业因未获审批而实行综合工时制，最终被劳动人事争议仲裁委员会裁决支付加班工资差额及经济补偿金。综上所述，合同约定为综合工时但未经行政审批的情况下，该综合工时制不能执行。企业应严格遵守相关法律法规，确保工时制度的合法性和有效性。在实行综合工时制前，务必履行审批手续，以获得法律上的认可和保护。如果企业在此方面存在疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。