结论前置：您有权拒绝公司从标准工时制调岗为综合计算工时工作制的安排，但需结合具体情况判断拒绝的合法性及后续处理方式。以下从法律框架、操作要点及风险防范三个角度展开分析：
一、法律框架：调岗需满足“合法性+合理性”双重条件
根据《劳动合同法》第三十五条及《劳动法》第三十九条，公司调整工时制度需同时满足：
程序合法性
- 需经劳动行政部门审批（综合计算工时制属特殊工时制度，未经审批无效）；
- 需与劳动者协商一致并签订书面变更协议（单方调岗违法）。
例：若公司未取得审批或未与您协商，您可直接拒绝并主张按原合同履行。
内容合理性
- 调岗需基于生产经营需要（如季节性用工、项目制工作等）；
- 不得降低工资待遇、侮辱性调岗或违反公序良俗。
例：若公司以“优化管理”为由强制调岗，但无法证明生产经营必要性，您可拒绝并要求继续履行原合同。
二、操作要点：拒绝调岗的合法路径
书面拒绝并留存证据
- 通过邮件、微信等书面形式明确拒绝调岗，并要求公司出具调岗的合法依据（如审批文件、协商记录）；
- 保留原劳动合同、工资条等证明原工时制度的证据。
申请劳动仲裁的时机
- 若公司以“旷工”“不服从管理”等理由解除合同，您可申请仲裁主张违法解除赔偿金（2N）；
- 若公司未解除合同但强制调岗，您可主张继续履行原合同并要求补发调岗期间的工资差额。
特殊情形处理
- 孕期/哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得安排其从事综合计算工时制中需连续作业的岗位；
- 工伤职工：根据《工伤保险条例》，公司需根据伤残等级安排适当工作，不得强制调岗至综合工时制岗位。
三、风险防范：拒绝调岗后的注意事项
避免“被动旷工”
- 若公司单方面停发工资或关闭考勤系统，您需每日到原岗位报到并留存证据（如拍照、录像），避免被认定为旷工。
谨慎签署文件
- 拒绝签署任何带有“自愿调岗”“放弃权利”等条款的文件，防止公司以此主张您同意调岗。
及时咨询专业律师
- 若公司采取威胁、降薪等手段逼迫调岗，您可向劳动监察部门投诉或直接申请仲裁，但需注意1年仲裁时效。
最后建议：调岗纠纷的核心在于“证据链”的完整性，建议您尽快整理劳动合同、调岗通知、工资记录等材料，并向我详细描述公司调岗的具体理由及操作方式（如是否出具审批文件、是否协商等），以便进一步分析风险并制定应对策略。