事业单位在单位停薪留职之后两不找未和单位解除劳动合同是否算劳动关系-郭永军律师

事业单位在单位停薪留职之后两不找未和单位解除劳动合同是否算劳动关系-郭永军律师｜法行宝

2025-09-08 劳动纠纷

在事业单位停薪留职后，若处于“两不找”状态且未和单位解除劳动合同，一般应认定劳动关系已实质解除。以下从不同角度进行分析：

一、法律关系实质判断

根据相关司法实践及裁判要旨，劳动者离开用人单位后，长期未提供劳动，用人单位亦未正式发出通知与劳动者解除人事关系，双方处于“长期两不找”的状态下，劳动关系实质上已经解除。这是因为劳动关系的本质在于劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。在“两不找”的情况下，劳动者未提供劳动，用人单位也未支付报酬，双方的权利义务关系已经中断，符合劳动关系实质解除的特征。

二、具体案例分析

以河南省高级人民法院(2025)豫民申551号案例为例，刘某自2014年7月1日起未再到某局工作，某局亦未再为刘某发放工资。刘某称其与某局协商一致系停薪留职，但并未提供相应的证据予以证明，且某局并不认可。法院认为，从双方所形成的事实状态来看，符合“长期两不找”的情形，双方之间的劳动人事关系实质上已经解除。这一案例表明，在缺乏明确证据证明劳动关系存续的情况下，法院倾向于认定“两不找”状态下的劳动关系已实质解除。

三、法律建议与风险提示

保留证据：对于劳动者而言，若希望维持与用人单位的劳动关系，应保留好与用人单位协商停薪留职的书面记录、离职证明等文件，以证明双方劳动关系的存续状态。
及时沟通：在停薪留职期间，劳动者应与用人单位保持沟通，了解单位的人事变动情况，避免因信息不对称而导致劳动关系的不确定性。
法律程序：若双方希望解除劳动关系，应按照法定或约定的程序进行，包括提前通知、协商解除、完成交接手续等，以避免后续劳动纠纷。
风险提示：在“两不找”状态下，若劳动者未提供劳动且用人单位未支付报酬，双方劳动关系可能被认定为实质解除。此时，劳动者若主张经济补偿金或赔偿金，可能缺乏相应的事实依据。

四、特殊情况说明

若劳动者能够证明其与用人单位之间存在停薪留职的约定，且该约定符合法律法规的规定，同时用人单位也认可该约定，那么在这种情况下，双方劳动关系可能并未实质解除。然而，这需要劳动者提供充分的证据来证明其主张。

总结来看，在事业单位停薪留职后处于“两不找”状态且未和单位解除劳动合同的情况下，一般应认定劳动关系已实质解除。但具体情形还需结合双方证据及实际情况进行综合判断。若您在此方面存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“停工留薪期满后未去单位工作，双方两不找，劳动关系何时解除”的问题，以下是我的详细解答：结论：在停工留薪期满后，若劳动者未去单位工作，且用人单位也未主动通知劳动者上班或终止劳动关系，此种“两不找”的情况并不能使劳动合同自动解除。劳动关系的解除需要明确的意思表示，即劳动者或用人单位需要主动提出解除劳动关系。分析说明：停工留薪期的性质：停工留薪期是工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期满后的处理：停工留薪期满后，劳动者应返回工作岗位或办理相关请假手续。若劳动者未返回工作岗位，用人单位应主动通知劳动者上班或按照相关规定处理劳动关系。 “两不找”情况下的劳动关系： “两不找”指的是劳动者未去上班，用人单位也未主动通知上班或终止劳动关系的情况。在此情况下，劳动合同并未自动解除，劳动关系仍然存续。劳动者或用人单位需要明确表示解除劳动关系，才能终止劳动关系。劳动关系的解除方式：劳动者可以主动提出解除劳动合同，用人单位也可以依据相关规定或劳动合同约定解除劳动合同。解除劳动合同需要遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。法律依据：根据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，可以解除或终止劳动关系。此规定说明，劳动关系的解除需要明确的意思表示，不能因“两不找”而自动解除。法律建议：对于用人单位而言，在停工留薪期满后，应主动与劳动者联系，了解其是否准备返回工作岗位，或是否需要办理相关请假手续。若劳动者未返回工作岗位且未办理请假手续，用人单位应按照相关规定处理劳动关系，如发送返岗通知书、解除劳动合同通知书等。对于劳动者而言，若停工留薪期满后准备返回工作岗位，应主动与用人单位联系并办理相关手续；若不打算返回工作岗位，也应主动提出解除劳动合同的申请。希望以上解答能够对您有所帮助。如有其他法律问题或需要进一步的咨询，请随时向我提问。

停薪留职期间，劳动者与用人单位之间的劳动关系依然存在，只是处于中止履行的状态。以下是对这一结论的详细解释和分析：一、劳动合同与书面协议的角度劳动合同的存在与效力：停薪留职通常是劳动者与用人单位通过签订协议的方式约定的，劳动者在一定期限内离开工作岗位，但保留其员工身份。此期间，双方并没有解除劳动合同的合意，劳动合同并未实质性终止或解除。因此，从劳动合同的角度来看，劳动关系得以维持。书面协议的明确约定：停薪留职协议中若明确规定在停薪留职期间保留劳动关系，则该书面约定具有法律效力，可认定双方仍存在劳动关系。例如，协议中可能明确提及“停薪留职期间，甲方（单位）与乙方（职工）劳动关系存续”。二、权益与义务的角度用人单位的义务：虽然劳动者在停薪留职期间不领取工资，但用人单位仍需为其保留人事档案，这是劳动关系存在的一个重要标志。同时，用人单位还需按照规定为劳动者缴纳社会保险等法定义务，这进一步证明了劳动关系的存在。劳动者的权益：劳动者在停薪留职期间仍享有如医疗期待遇等基于劳动关系产生的权益。这些权益的存在也反证了劳动关系的持续性。三、法律规定的角度《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应订立书面劳动合同。停薪留职并不影响劳动合同的效力，双方仍需遵守合同中的各项条款。《工伤保险条例》的特殊规定：如果劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，此期间的停薪留职可视为劳动关系的中止，而非终止。根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这进一步证明了劳动关系在停薪留职期间的持续性。四、实际履行情况的角度停薪留职期满后，劳动者应返回原单位复职。如果原单位无法安排工作或已撤销，应按照相关规定进行处理，可能涉及劳动合同的变更或解除。但在此之前，劳动关系仍然存在。五、特殊情况下的考量如果停薪留职协议中有明确约定双方劳动关系终止的条款，或者存在其他符合法定劳动关系终止的情形（如劳动者达到退休年龄、用人单位依法解散等），那么劳动关系可能会终止。但这种情况需要具体分析协议内容和相关法律法规来综合判断。实例分析以员工小李为例，他与公司签订了为期三年的劳动合同，工作一年后因个人原因申请停薪留职两年，公司同意并签订了停薪留职协议。在这两年期间，虽然小李没有工资收入，但公司依然为其缴纳社保，保留其人事档案。根据以上分析，小李与公司的劳动关系在停薪留职期间是持续存在的。总结与建议：停薪留职期间，劳动关系依然存在，但处于中止履行的状态。双方需继续遵守劳动合同中的相关条款和约定。在处理停薪留职相关事宜时，应充分考虑法律法规的规定和双方的实际情况，以确保劳动关系的合法性和稳定性。如果您在停薪留职期间遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

结论是：停工留薪期满后单位没有安排工作只发了生活费且没有解除劳动合同，这种情况下劳动关系仍然存在。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动关系的认定标准劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。其认定通常基于以下几个要素：主体资格：劳动者和用人单位均需具备相应的主体资格，即劳动者需达到法定劳动年龄且具有劳动能力，用人单位需依法成立并具备用工主体资格。从属性：劳动者需接受用人单位的管理、指挥和监督，并按照用人单位的要求提供劳动。有偿性：劳动者提供劳动后，用人单位需支付相应的劳动报酬。在您所描述的情况下，虽然停工留薪期满后单位没有安排工作，但单位仍然支付了生活费，且没有解除劳动合同。这表明用人单位仍然承认与劳动者之间的劳动关系，并愿意承担一定的经济责任。二、停工留薪期满后的处理停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在停工留薪期内，用人单位需按原工资福利待遇按月支付工资。停工留薪期满后，劳动者的伤情可能已经稳定，但可能仍无法从事原工作。此时，用人单位的处理方式可能包括：安排适当工作：如果劳动者能够从事适当的工作，用人单位应为其安排。调整工作岗位：如果劳动者无法从事原工作，但能够从事其他工作，用人单位可以考虑调整其工作岗位。支付生活费：如果劳动者暂时无法从事任何工作，用人单位可以与其协商支付一定的生活费，以维持其基本生活。在您所描述的情况下，单位选择了支付生活费的方式，且没有解除劳动合同。这符合上述处理方式中的第三种情况，即劳动者暂时无法从事任何工作，用人单位支付生活费以维持其基本生活。三、未解除劳动合同的法律后果劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动合同未解除的情况下，双方仍然受到劳动合同的约束。这意味着：用人单位需继续履行义务：包括支付劳动报酬（或生活费）、提供劳动条件、保障劳动者权益等。劳动者需继续履行义务：包括遵守用人单位规章制度、接受管理、提供劳动等（在能够提供劳动的情况下）。劳动关系持续存在：只要劳动合同未解除，劳动关系就持续存在。四、建议与注意事项保留证据：建议您保留与用人单位之间的所有沟通记录、支付凭证等证据，以备不时之需。协商解决：如果可能的话，您可以与用人单位协商解决此事，例如协商调整工作岗位、增加劳动报酬等。寻求法律援助：如果协商无果，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：解除劳动关系后，停工留薪期本身不再属于劳动关系存续的期间，但在特定情况下，解除劳动关系前的停工留薪期权益仍受保护。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期与劳动关系的基本概念停工留薪期：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一期间是职工因工伤或职业病而暂时无法工作，但保留劳动关系和工资待遇的特殊时期。劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。它基于劳动合同的签订而建立，并在劳动合同存续期间持续存在。二、解除劳动关系后停工留薪期的性质劳动关系解除后，停工留薪期不再属于劳动关系存续期间：一旦劳动关系被解除，双方之间的权利义务关系即告终止。因此，从法律上讲，解除劳动关系后的停工留薪期不再属于劳动关系存续的期间。解除劳动关系前的停工留薪期权益仍受保护：尽管劳动关系已经解除，但劳动者在解除前因工伤或职业病而享有的停工留薪期权益仍然受到法律保护。这意味着，如果用人单位在解除劳动关系前未依法支付停工留薪期工资或未履行其他相关义务，劳动者仍有权要求用人单位承担相应的法律责任。三、特殊情况下的处理停工留薪期内解除劳动关系：如果用人单位在停工留薪期内违法解除劳动关系，根据相关法律法规，用人单位需承担违法解除劳动合同的赔偿责任，并支付劳动者停工留薪期内剩余时间的工资。如果劳动者在停工留薪期内主动提出解除劳动关系，用人单位仍需支付从工伤发生之日起至解除之日应享有的停工留薪期工资。解除劳动关系时无法确定停工留薪期是否结束：若存在停工留薪期时长争议，且在解除劳动关系时无法明确是否结束，后续经劳动能力鉴定等程序确认劳动者仍处于停工留薪期内，用人单位应支付相应的停工留薪期工资。四、实例分析以员工小张为例，他在工作期间因工伤需要暂停工作接受医疗，公司依法给予了停工留薪期。然而，在停工留薪期内，公司因经营困难决定裁员，并与小张解除了劳动关系。在这种情况下，尽管劳动关系已经解除，但小张仍有权要求公司支付其停工留薪期内剩余时间的工资，并可能因公司违法解除劳动关系而要求额外的赔偿。五、法律建议对于劳动者：在面临劳动关系解除和停工留薪期问题时，应充分了解自己的权益和法律法规的规定。如果用人单位未依法履行相关义务，可以积极寻求法律援助或向劳动仲裁委员会申请仲裁以维护自己的合法权益。对于用人单位：在处理劳动关系解除和停工留薪期问题时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。避免违法解除劳动关系或未依法支付停工留薪期工资等行为，以减少法律风险和纠纷的发生。综上所述，解除劳动关系后，停工留薪期本身不再属于劳动关系存续的期间，但在特定情况下，解除劳动关系前的停工留薪期权益仍受保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

职工工伤停工留薪期后没回原单位做事，并不直接等同于解除劳动合同。这一问题的处理需要综合考虑多个因素，包括职工未回单位的原因、用人单位的行为以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：职工有正当理由未回单位：如果职工因工伤伤情未痊愈、旧伤复发等合理原因在停工留薪期届满后仍不能到单位工作，并且向单位提供了相应的证明材料（如医疗机构出具的诊断证明、病历等），则单位不得随意解除劳动合同。在这种情况下，职工与用人单位之间的劳动关系仍然存在，单位应继续履行其作为用人单位的义务，包括支付工资、提供福利待遇等。职工无正当理由未回单位：如果职工停工留薪期届满后无正当理由未到单位工作，且经单位催告后仍不返回工作岗位，这种行为可能被视为严重违反用人单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，单位应确保已经履行了告知和催告程序，并且收集了充分的证据来证明职工存在严重违反规章制度的行为。用人单位的行为：用人单位在停工留薪期满后，应主动通知劳动者来单位继续工作或办理请假手续，而不应放任或按自动离职处理。如果用人单位在停工留薪期满后未采取任何行动，而是直接认为劳动关系已经解除，这种做法可能不符合法律法规的规定，并可能导致用人单位承担不必要的法律责任。法律后果：如果用人单位违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，如果职工构成伤残，用人单位还需支付一次性伤残就业补助金等相关待遇。建议：对于职工而言，如果因工伤原因无法在停工留薪期满后立即回单位工作，应及时向单位提供相关证明材料，并说明情况。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规的规定，不得随意解除与工伤职工的劳动关系。在停工留薪期满后，应主动与职工沟通，了解其身体状况和工作意愿，并作出合理安排。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。

事业单位聘用人员停薪留职期间，一般仍存在劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：法律背景与劳动关系认定劳动关系的本质：劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。这种关系基于劳动合同的签订而建立，并受劳动法律法规的保护。停薪留职的性质：停薪留职是特定历史时期下的一种特殊人事安排，通常指劳动者因个人原因（如深造、创业等）暂时离开工作岗位，但保留与用人单位的劳动关系，并约定在一定期限内返回工作岗位。在停薪留职期间，劳动者通常不享受工资待遇，但可能保留部分福利待遇或社会保险关系。法律法规的规定：根据现行劳动法律法规，劳动关系的存续并不完全依赖于劳动者是否实际提供劳动。只要劳动合同未解除或终止，且双方未就劳动关系的变更或解除达成一致，劳动关系就仍然存在。事业单位作为用人单位，其与聘用人员之间的劳动关系同样受劳动法律法规的调整。因此，在停薪留职期间，除非双方有明确的约定或法律法规另有规定，否则劳动关系应视为继续存在。停薪留职期间劳动关系的具体表现社会保险关系的保留：在停薪留职期间，事业单位通常仍会为聘用人员缴纳社会保险费用（如养老保险、医疗保险等），这是劳动关系存续的一个重要表现。人事档案与组织关系的保留：聘用人员的人事档案和组织关系通常仍保留在事业单位内，这也是劳动关系未解除的一个标志。返回工作岗位的权利与义务：停薪留职协议通常约定了聘用人员返回工作岗位的期限和条件。在约定期限内，聘用人员有权返回原岗位工作，事业单位也有义务为其安排合适的工作岗位。特殊情况下的劳动关系处理双方约定解除劳动关系：如果事业单位与聘用人员在停薪留职期间就劳动关系的解除达成了一致意见，并签订了书面协议，那么劳动关系将自协议生效之日起解除。法律法规另有规定：在某些特殊情况下，法律法规可能对停薪留职期间的劳动关系处理作出特别规定。例如，如果聘用人员因犯罪被判处刑罚，事业单位可能根据相关法律法规的规定解除与其的劳动关系。法律建议与风险提示明确约定停薪留职条款：事业单位与聘用人员在签订停薪留职协议时，应明确约定停薪留职的期限、条件、社会保险缴纳、福利待遇保留以及返回工作岗位的具体安排等条款，以避免后续纠纷。及时沟通与协商：在停薪留职期间，双方应保持及时沟通与协商，就劳动关系的变化或解除等事项达成一致意见，并签订书面协议以确认。关注法律法规的变化：事业单位和聘用人员都应关注劳动法律法规的变化，及时了解并适应新的法律规定，以确保自身权益的合法性和有效性。如有任何关于劳动工伤或事业单位聘用人员停薪留职期间劳动关系的疑问，可以直接向我咨询。

停薪留职期满，企业未与员工续签劳动关系，并不意味着员工劳动关系自动解除。以下是对此问题的详细分析：一、停薪留职期满后的劳动关系状态停薪留职是特定时期的一种人事管理方式，其本质是员工与企业在一定期限内暂停履行劳动合同的部分义务（如提供劳动和支付工资），但劳动关系仍然存续。因此，停薪留职期满后，劳动关系并不会自动解除。二、企业未续签劳动关系的处理方式企业应履行告知义务：若停薪留职期满，企业未与员工续签劳动关系，企业应当书面通知员工限期返岗或办理相关手续。这是企业履行告知义务的重要环节，也是后续处理劳动关系的基础。员工未返岗或办理手续的处理：若员工在规定期限内未返岗或办理相关手续，企业可以依据自身规章制度，以员工严重违反用人单位规章制度为由，决定解除与员工的劳动合同。但这一过程必须遵循法定程序，如通知工会、向员工送达解除通知等。三、员工不能视为自动解除劳动关系的原因自动离职的法定含义：自动离职通常是指员工未经单位批准，擅自离岗、长期不上班等情况。而停薪留职到期不续签，员工只是未与单位就继续留职达成新的协议，并非擅自离岗。缺乏明确约定：如果企业的规章制度或者双方的停薪留职协议中，没有明确规定到期不续签视为自动离职，那么不能简单认定为自动离职。企业应当按照相关规定和程序，对这种情况进行妥善处理。四、法律建议对于员工：若停薪留职期满，企业未与您续签劳动关系，建议您及时与企业沟通，了解企业的处理意见，并协商后续安排。若企业决定解除劳动合同，您应要求企业按照法定程序进行，并确保您已收到解除通知。对于企业：若停薪留职期满，您未与员工续签劳动关系，建议您及时书面通知员工限期返岗或办理相关手续。若员工未在规定期限内处理，您可以依据规章制度解除劳动合同，但务必遵循法定程序，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

结论：工伤停工留薪期满没上班，单位没有安排工作，双方依然存在劳动关系，但具体情形需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、停工留薪期满后的基本规定停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月，即最长不超过24个月。停工留薪期满后，员工应及时返岗工作。若员工无正当理由不上班，单位可按制度处理，比如按旷工处理。但在此情况下，双方劳动关系并不因员工未上班而自动解除。二、单位未安排工作的情况分析单位未履行通知义务：若停工留薪期满后，单位未通知员工上班，也未主动终止与劳动者的劳动关系，这种“两不找”的情况不能使劳动合同自动解除。单位仍需承担基于劳动关系为前提的用人单位义务，如支付工资（若员工能证明其因工伤无法上班且符合享受工伤待遇的条件）、缴纳社会保险等。例如，在黎某的案例中，黎某停工留薪期满后未到用人单位上班，用人单位也未通知黎某上班，双方劳动关系并未因黎某未上班而自动解除。直至黎某申请劳动仲裁要求解除劳动关系时，仲裁委才予以支持。员工因工伤无法上班：若员工因工伤导致后续存在劳动能力障碍等特殊情况，需进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，若构成伤残且需要进一步治疗休息，员工可按规定办理相关手续，继续享受相应待遇。在此情况下，员工未上班具有合理原因，单位不应按旷工处理，双方劳动关系继续存在。例如，小朱在工作中受伤被认定为工伤，进入停工留薪期。停工留薪期满后，小朱称自己因工伤导致劳动能力受限，后续仍需治疗和康复，无法正常上班。若小朱能提供相应证据证明其因工伤无法上班，且已按规定办理相关手续，则双方劳动关系继续存在。三、法律建议对于员工：若停工留薪期满后因工伤无法上班，应及时进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果办理相关手续，如请假、享受伤残待遇等。保留好与工伤相关的证据材料，如工伤认定书、劳动能力鉴定结论等，以备不时之需。对于单位：停工留薪期满后，应及时通知员工上班或办理请假手续。若员工无正当理由不上班，可按单位制度处理，但应确保处理程序合法合规。若员工因工伤无法上班，应积极配合员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果调整员工的工作安排或享受相应待遇。总结：工伤停工留薪期满没上班，单位没有安排工作，双方依然存在劳动关系。具体情形需结合员工是否因工伤无法上班、单位是否履行通知义务等因素进行判断。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询。

停薪留职人员在新的单位通常属于劳动关系，但具体是否构成劳动关系需根据实际情况和协议约定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与构成劳动关系的条件法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”这一规定明确了停薪留职人员在特定条件下与新用人单位之间的法律关系性质。构成劳动关系的条件：主体资格：停薪留职人员虽然与原用人单位保留了一定的关系，但他们仍然具有劳动者的主体资格，可以依法与其他用人单位建立劳动关系。实际用工：停薪留职人员在新用人单位提供了有报酬的劳动，并接受新用人单位的管理和指挥。这是构成劳动关系的重要事实依据。从属性：在实际用工过程中，停薪留职人员需要遵守新用人单位的规章制度，服从其工作安排和管理，表现出对新用人单位的从属性。二、特殊情况下的认定劳务合同与劳动关系的区别：如果停薪留职人员与新用人单位之间只是签订了劳务合同，且明确约定了双方的权利和义务为劳务关系，那么在这种情况下，他们与新用人单位之间就不构成劳动关系，而是构成劳务关系。劳务关系与劳动关系在法律性质、权利义务、争议解决等方面存在显著差异。社会保险费的缴纳：如果原单位仍然为停薪留职人员缴纳社会保险费，这并不能否定他们与新用人单位之间构成劳动关系的事实。因为社会保险费的缴纳是原单位的一种义务和责任，并不直接决定劳动者与新用人单位之间的法律关系性质。新用人单位与停薪留职人员之间是否构成劳动关系，仍需根据上述构成劳动关系的条件来判断。三、实例分析以员工小张为例，他与公司签订了停薪留职协议，期限为两年。在这两年期间，小张到另一家公司工作，并签订了劳动合同，接受了新公司的管理和指挥，同时领取了工资。根据上述分析，小张与新公司之间构成了劳动关系。即使小张的原公司仍然为他缴纳社会保险费，这并不影响小张与新公司之间劳动关系的成立。四、法律建议明确协议约定：停薪留职人员在与新用人单位建立用工关系时，应明确双方的权利和义务，最好签订书面劳动合同或劳务合同，以避免后续争议。了解法律后果：停薪留职人员应了解自己与新用人单位之间可能构成的法律关系性质，以及相应的法律后果。例如，如果构成劳动关系，则享有劳动法规定的各项权益；如果构成劳务关系，则按照劳务合同的约定来处理。及时咨询专业律师：如果停薪留职人员在与新用人单位发生用工争议时，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和义务，以及可能的法律救济途径。总结来说，停薪留职人员在新的单位通常属于劳动关系，但具体是否构成劳动关系需根据实际情况和协议约定来判断。在处理此类问题时，应充分考虑法律法规的规定和双方的实际情况，以确保劳动关系的合法性和稳定性。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。