结论：停工留薪期满后劳动者未提出返岗，用人单位未明确解除劳动关系的，不能直接视为劳动关系已经解除。这种情况需要从多个角度进行分析，以确定劳动关系的实际状态。
一、从劳动者角度分析
权利与义务：
- 权利：劳动者在停工留薪期满后，如果因工伤等合法原因导致身体状况无法正常工作，有权向用人单位提供医疗诊断证明，申请延长停工留薪期或进行劳动能力鉴定。若用人单位不当处理，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
- 义务：劳动者应及时向用人单位告知自身状况，并履行请假等手续。若无正当理由且未履行手续不上班，可能面临纪律处分，甚至被解除劳动合同。
法律后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求支付赔偿金，通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
二、从用人单位角度分析
权利与义务：
- 权利：用人单位有权要求劳动者停工留薪期满后及时返岗。若劳动者无正当理由未返岗，用人单位可依据规章制度进行处理，符合条件的可解除劳动合同。
- 义务：用人单位应遵循法律法规，保障劳动者合法权益。若劳动者有合理继续休息理由，如处于医疗期内，用人单位应按规定支付病假工资等福利待遇，并负有通知劳动者返岗的义务。
处理措施：
- 了解原因：首先了解劳动者未上班的具体原因，是否因工伤仍需治疗或康复，或是否存在其他合理原因。
- 规章制度处理：依据内部规章制度对劳动者进行警告、扣薪等处理，甚至解除劳动合同，但需符合法定条件和程序。例如，若劳动者无故旷工等严重违反规章制度，用人单位合法解除劳动合同的，无需支付经济补偿。
- 特殊情况处理：若劳动者因工伤仍需治疗或康复，且能提供医疗机构证明，应准许其继续休假并按规定支付待遇。此时，劳动关系仍然存续，用人单位不得随意解除。
法律后果与风险提示：
- “停工留薪”期满后一月以内，劳动者既未要求回原单位工作又未办理辞职手续的，用人单位不宜直接按自动离职处理并单方面解除劳动关系，而应先与劳动者沟通，了解其未返岗的原因，并根据实际情况作出处理。若用人单位无正当理由解除劳动合同的，属于违法解除，应依法支付补偿金。
三、实际应用与建议
- 协商优先：双方应首先尝试通过协商解决争议，明确劳动关系的状态及后续处理方式，避免矛盾激化。
- 依法处理：若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。在处理过程中，双方应提供充分的证据支持自己的主张。
- 注意合规性：用人单位应确保规章制度的合理性与合法性，并在处理劳动者未返岗问题时遵循法定程序和限制条件。劳动者也应遵守相关规定和劳动纪律，及时履行告知义务。
总结：停工留薪期满后劳动者未提出返岗且用人单位未明确解除劳动关系的，不能直接视为劳动关系已经解除。双方应通过协商或法律途径明确劳动关系的状态及后续处理方式，确保双方权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。