员工在交接表上确认无争议后，仍然有可能提起劳动仲裁。以下是对此问题的详细分析：

一、交接表确认无争议的法律效力

员工在交接表上签字确认无争议，这一行为通常被视为员工对交接事项的一种认可。然而，这种认可并不具有绝对的、终局的法律效力，不能完全排除员工后续提起劳动仲裁的可能性。因为，劳动仲裁的提起是基于员工认为其合法权益受到了侵害，而交接表上的确认可能并未涵盖所有可能的争议点。

二、可能提起劳动仲裁的情形

1. 未发现的权益侵害：

   • 员工在交接时可能并未意识到某些权益已经受到了侵害，或者虽然意识到了但出于各种原因（如急于离职、担心影响新工作等）选择了暂时不追究。
   • 后续，当员工发现这些权益侵害时，仍然有权提起劳动仲裁。

2. 交接表内容不全面：

   • 交接表可能并未涵盖所有与劳动关系相关的内容，如加班费、未休年假补偿、经济补偿金等。
   • 如果员工在离职后发现这些未涵盖的内容存在争议，同样可以提起劳动仲裁。

3. 存在欺诈、胁迫等情形：

   • 如果员工在交接表上签字确认无争议是出于欺诈、胁迫等非法手段，那么这种确认是无效的。
   • 员工有权在发现这些非法手段后，提起劳动仲裁以维护自己的合法权益。

三、法律建议

1. 保留相关证据：

   • 员工在离职前后应保留好与劳动关系相关的所有证据，如劳动合同、工资单、加班记录、交接表等。
   • 这些证据在后续提起劳动仲裁时将起到至关重要的作用。

2. 及时咨询专业律师：

   • 如果员工在离职后发现自己的合法权益受到了侵害，应及时咨询专业律师。
   • 律师将根据具体情况为员工提供法律建议，并帮助员工制定合适的维权策略。

3. 注意仲裁时效：

   • 员工在提起劳动仲裁时应注意仲裁时效的问题。
   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

总结来看，员工在交接表上确认无争议后，仍然有可能提起劳动仲裁。这主要取决于员工是否发现了未涵盖的争议点、是否存在欺诈胁迫等情形以及是否超过了仲裁时效。因此，建议员工在离职前后应谨慎处理交接事项，并保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。