结论前置：

1. 员工不同意单位安排的待岗，在符合法律规定的情况下是合法的。单位无权单方面以“不同意调岗”为由强制员工待岗，否则可能构成违法解除劳动合同或变相裁员。
2. 若单位安排待岗，需符合法定条件并支付合理生活费，否则员工有权拒绝并主张权益。

详细分析：

一、单位安排待岗的合法性

根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需与员工协商一致并书面变更合同。若单位未经员工同意，单方面以“不同意调岗”为由安排待岗，这种行为是违法的。员工有权拒绝单位的待岗安排，并可以主张单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。

二、待岗时间的合理性

中国劳动法并未明确规定待岗时间的上限，但司法实践中通常以不超过6个月为合理期限。超过此期限且无正当理由的，可能被认定为滥用管理权。单位安排待岗时，应明确待岗的具体原因及预计期限，并与员工进行充分沟通。

三、待岗期间的生活费支付

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常是不低于当地最低工资标准的70%-80%支付生活费。若单位未支付待岗期间的生活费或低于法定标准，员工有权拒绝待岗并主张权益。

四、员工应对策略

1. 保留证据：员工应保存调岗通知、待岗协议、工资支付记录等相关证据，以备后续维权之需。
2. 与企业沟通：员工可以要求单位说明待岗的具体原因及预计期限，并尝试与单位协商解决方案。
3. 申请劳动仲裁：若单位存在违法行为（如拖欠工资、强制待岗等），员工可以在争议发生之日起一年内申请劳动仲裁，主张单位继续履行原劳动合同、支付拖欠的工资及生活费、支付经济补偿金等。
4. 主张经济补偿：若单位以“待岗”为名规避法定义务，员工可以要求单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为：N=工作年限×月平均工资（N代表工作年限对应的经济补偿月数）。

五、典型案例参考

在实际案例中，曾有公司因业务调整要求员工待岗6个月，仅发放基本工资的50%，且无明确复工计划。法院最终判定公司滥用权利，需补足工资差额并支付赔偿金。这一案例表明，单位无权无限期安排待岗，且需支付合理的生活费。

总结与建议：

员工在面对单位安排的待岗时，应首先了解自己的合法权益，并保留相关证据。若单位的行为违反法律规定，员工有权拒绝待岗并主张权益。建议员工在遇到此类问题时，及时咨询专业律师（即我本人，赵宇律师，专注于婚姻家庭、经济纠纷、劳动纠纷等多个领域），以便更好地维护自己的合法权益。