结论：以待岗为由解除离退休不到5年且连续工作25年的老员工（无固定期限劳动合同）的合法性，需结合具体情形判断，一般情况下不合法，但若符合法定解除条件且程序合法，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、无固定期限劳动合同的特殊性

根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。对于连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的劳动者，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（即非过错性解除和经济性裁员）。
例外情形：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违纪、被追究刑事责任等），用人单位可依法解除合同，且无需支付经济补偿。

二、以“待岗”为由解除的合法性分析

1. 待岗的合法性前提
   待岗通常指用人单位因经营困难、停工停产等原因，临时安排劳动者待命并支付生活费。若用人单位未经协商一致单方安排待岗，可能涉嫌违法变更劳动合同内容（如降低劳动条件），劳动者有权拒绝并要求继续履行原合同。

2. 以待岗为由解除的常见情形

   • 用人单位以“待岗期间不遵守规定”为由解除：若待岗安排本身违法（如未支付生活费、未履行协商程序），劳动者拒绝待岗不构成违纪，用人单位以此解除合同属于违法解除。
     
   • 用人单位以“客观情况重大变化”为由解除：根据《劳动合同法》第四十条第三项，若用人单位因经营严重困难等客观情况需裁员，但该员工属于“距退休不足5年”的禁止解除范围，仍不得以此为由解除。
     
   • 用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除：若待岗期间未安排培训或调岗，直接以“不能胜任”解除，属于违法解除。

三、合法解除的唯一路径：劳动者存在过错

若用人单位能证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违反规章制度、失职造成重大损失、被依法追究刑事责任等），则可依法解除合同，且无需支付经济补偿。
关键点：

• 规章制度需经民主程序制定并公示；
  
• 解除事由需有充分证据支持；
  
• 需履行工会告知程序（如有）。

四、违法解除的法律后果

若用人单位违法解除合同，劳动者可要求：

1. 继续履行合同：若劳动者要求恢复劳动关系，用人单位需继续履行；
   
2. 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行或合同已不能履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
   计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2
   （注：工作年限超过12年的按12年计算，但根据《劳动合同法实施条例》第二十五条，赔偿金计算不受12年限制，此处需结合地方规定，部分地区支持全额计算。）

五、实务建议

1. 对用人单位：

   • 避免单方安排待岗，需与劳动者协商一致；
     
   • 禁止以“待岗”为名变相裁员，尤其针对“临近退休员工”；
     
   • 若需解除合同，优先通过协商一致方式，并支付经济补偿。
     

2. 对劳动者：

   • 若被单方安排待岗，可要求用人单位出具书面通知并保留证据；
     
   • 若被违法解除，可申请劳动仲裁，主张继续履行或赔偿金；
     
   • 注意仲裁时效（自知道权益被侵害之日起1年内）。

总结：以待岗为由解除临近退休的老员工，合法性门槛极高。用人单位需严格遵守法定程序和实体条件，否则将面临支付高额赔偿或恢复劳动关系的风险。如有具体案情，可进一步向我咨询细节。