合同制员工与在编人员是否应实现绩效同工同酬，需结合具体情况与法律规定综合分析，以下从不同角度为您详细阐述：

一、法律原则层面：同工同酬的适用范围

根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”此处的“同工同酬”原则，主要适用于同一用人单位内从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者。若合同制员工与在编人员工作内容、劳动量、业绩完全相同，则理论上应享受同等绩效报酬。

但需注意：

1. “同工”的界定：实践中需严格对比岗位职责、工作量、技能要求等，若存在实质性差异（如编制人员承担管理职责而合同制员工仅执行基础工作），则不构成“同工”。
   
2. “酬”的范畴：同工同酬原则主要针对基本工资、岗位工资等直接劳动报酬，而绩效工资通常与个人或团队业绩挂钩，若编制与合同制人员的考核标准、奖金池分配规则不同，则绩效差异可能合法。

二、编制差异的合法性：身份与待遇的关联

在编人员与合同制员工的身份差异，可能通过以下方式影响绩效分配：

1. 财政保障差异：在编人员工资及福利常由财政拨款保障，而合同制员工薪酬由单位自主决定，可能导致绩效基数或发放比例不同。
   
2. 考核体系分离：单位可能为两类人员设计独立考核方案（如编制人员侧重管理指标，合同制员工侧重执行指标），此时绩效差异不违反同工同酬原则。
   
3. 历史政策延续：部分单位因历史原因保留编制待遇优势，若此类差异未通过民主程序（如职工代表大会）制定或未公示，可能面临合法性挑战。

法律依据：
《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”若绩效分配规则未履行民主程序，劳动者可主张规则无效。

三、实践中的争议焦点与建议

常见争议情形：

• 编制人员无需考核即可获得全额绩效，而合同制员工需完成更高指标；
  
• 同一岗位编制与合同制人员绩效基数不同；
  
• 单位以“编制身份”为由拒绝合同制员工参与绩效分配。

建议行动：

1. 核查单位制度：要求单位提供绩效分配方案、考核标准及民主程序证明，确认是否存在身份歧视条款。
   
2. 收集证据：保留劳动合同、岗位说明书、工资条、考核结果等材料，证明实际工作内容与编制人员无差异。
   
3. 协商或投诉：
   
   • 向单位人力资源部门提出书面异议，要求解释绩效差异依据；
     
   • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发绩效差额。

四、特殊情形：劳务派遣员工的同工同酬

若涉及劳务派遣，根据《劳动合同法》第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”此时需对比派遣员工与用工单位正式员工（非编制）的绩效分配，若存在差异，派遣员工可直接主张权利。

总结：合同制与在编人员是否应实现绩效同工同酬，需以“工作相同、考核相同、程序合法”为前提。若单位无法证明差异合理性，劳动者可通过法律途径维权。如有具体案例或单位制度文本，可进一步分析，我会为您提供针对性建议。