合同工与在编职工在符合法定条件的情况下，可以同工同酬。以下是对这一问题的详细分析：
一、同工同酬的法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这里的“同工同酬”指的是用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应当获得相同的劳动报酬。这一原则旨在保障劳动者在提供等量劳动的情况下，能够获得公平的报酬，避免因身份、性别等因素导致的报酬差异。
二、合同工与在编职工的身份差异及同工同酬的实现
身份差异：
- 合同工：通常指的是与用人单位签订劳动合同，按照合同约定提供劳动并获取报酬的劳动者。他们的劳动关系、工资待遇、福利等通常由劳动合同约定。
- 在编职工：一般指的是在事业单位、国有企业等具有编制的单位中工作的员工，他们的劳动关系、工资待遇、福利等通常受到更为严格的制度和管理规定的约束。
同工同酬的实现：
- 尽管合同工与在编职工在身份上存在差异，但根据《劳动法》的规定，只要他们从事的是相同的工作，且技术和劳动熟练程度相同，就应当获得相同的劳动报酬。
- 然而，在实际操作中，由于编制、福利待遇、社保缴纳等方面的差异，合同工与在编职工的同工同酬可能面临一定的挑战。这并不意味着同工同酬的原则无法实现，而是需要用人单位在制度设计、工资分配等方面做出更加公平、合理的安排。
三、实现同工同酬的建议
- 完善劳动合同：用人单位在与合同工签订劳动合同时，应明确约定工资待遇、福利等条款，确保合同工的权益得到保障。同时，劳动合同应体现同工同酬的原则，避免因身份差异导致的报酬不公。
- 建立公平的薪酬体系：用人单位应建立基于劳动量、技能水平、工作绩效等因素的薪酬体系，确保相同工作的劳动者能够获得相同的报酬。这有助于消除因身份、性别等因素导致的报酬差异。
- 加强监管和执法：政府相关部门应加强对用人单位薪酬分配的监管和执法力度，确保用人单位遵守同工同酬的原则。对于违反同工同酬原则的用人单位，应依法进行处罚，以维护劳动者的合法权益。
四、可能的法律后果
如果用人单位违反同工同酬的原则，未向从事相同工作的劳动者提供相同的报酬，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补发工资差额并支付相应的经济补偿。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明自己与在编职工从事的是相同的工作，且技术和劳动熟练程度相同，但报酬却存在差异。
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