招聘人员与在编人员同工同酬在符合法律规定的情况下是合法的。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律背景
《劳动法》的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，在同一用人单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。
《劳动合同法》的补充：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十一条进一步规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。这进一步强调了同工同酬的原则。
二、同工同酬的适用条件
相同的工作岗位和职责：
- 招聘人员与在编人员必须处于相同的工作岗位，承担相同的职责和任务。这是同工同酬的基本前提。
相同的劳动量和劳动成果：
- 两者必须付出相同的劳动量，并取得相同的劳动成果。这要求用人单位在评估劳动者的工作表现时，应采用客观、公正的标准。
相同的劳动报酬支付方式：
- 除了基本工资外，还应包括奖金、津贴、补贴等福利待遇。用人单位应确保招聘人员与在编人员在所有方面的劳动报酬支付方式相同。
三、可能存在的例外情况
编制差异导致的待遇差异：
- 在某些情况下，由于编制差异（如事业编制与企业编制），招聘人员与在编人员可能在福利待遇、晋升机会等方面存在差异。然而，这种差异不应影响基本工资的同工同酬原则。
特殊岗位或特殊情况的调整：
- 对于某些特殊岗位或特殊情况，用人单位可能需要根据实际情况对劳动报酬进行适当调整。但这种调整应基于合理、公正的原则，并确保不违反同工同酬的基本原则。
四、法律建议
审查劳动合同和规章制度：
- 用人单位应审查其劳动合同和规章制度，确保其中关于同工同酬的规定符合法律法规的要求。
建立公正的薪酬体系：
- 用人单位应建立公正、透明的薪酬体系，确保招聘人员与在编人员在相同工作岗位上获得相同的劳动报酬。
及时处理劳动纠纷：
- 如果发生劳动纠纷，用人单位应及时与劳动者协商解决，或寻求法律途径解决争议。同时，劳动者也有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结来说，招聘人员与在编人员同工同酬在符合法律规定的情况下是合法的。用人单位应遵守相关法律法规，建立公正的薪酬体系，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。