有编制和合同工的绩效是否应该一样，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律地位与权益保障：

   • 有编制的员工，通常指的是在事业单位、政府机关等正式编制内的工作人员，他们享有相对稳定的职业保障和一系列福利待遇，这些待遇往往由国家或地方政策明确规定。
   • 合同工，则是指与用人单位签订劳动合同，按照合同约定提供劳动并获取报酬的劳动者。他们的权益保障主要依据《劳动合同法》等相关法律法规。
   • 从法律地位上看，有编制员工和合同工在基本劳动权益上应受到同等保护，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。但具体到绩效方面，法律并未明确规定两者必须相同。

2. 绩效制度的制定与实施：

   • 绩效制度是用人单位为了激励员工、提高工作效率而制定的一种管理制度。它通常包括绩效目标的设定、绩效评估的标准和方法、绩效结果的运用等方面。
   • 用人单位在制定绩效制度时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在相同的条件下接受评估。然而，这并不意味着所有员工的绩效标准或结果必须完全相同。
   • 有编制员工和合同工可能因工作性质、岗位职责、工作难度等因素的不同，而在绩效标准上有所差异。这种差异应基于合理的工作分析和岗位评估，而非简单地因身份不同而区别对待。

3. 实际案例与司法实践：

   • 在实际案例中，有编制员工和合同工的绩效差异往往成为争议焦点。一些用人单位可能因管理不善或偏见，导致合同工的绩效评估结果低于有编制员工，从而引发劳动纠纷。
   • 司法实践中，法院或仲裁机构在审理此类案件时，会综合考虑用人单位的绩效制度、员工的实际工作表现、岗位差异等因素，来判断绩效差异是否合理合法。

4. 建议与措施：

   • 对于用人单位而言，应建立科学合理的绩效制度，确保所有员工在相同的条件下接受评估。同时，应加强对绩效制度的宣传和培训，提高员工对绩效制度的认知度和接受度。
   • 对于员工而言，如果认为自己的绩效评估结果不合理或存在歧视性，可以与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

总结来说，有编制和合同工的绩效是否应该一样，并没有一个固定的答案。它取决于用人单位的绩效制度、员工的实际工作表现、岗位差异等多种因素。如果用人单位能够建立科学合理的绩效制度，并确保所有员工在相同的条件下接受评估，那么绩效差异就是合理的。反之，如果绩效差异存在不合理或歧视性，员工则有权寻求法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。