关于“合同工与在编人员绩效奖金不合理”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和回答：
结论前置
合同工与在编人员在绩效奖金上的不合理差异，可能涉及劳动法中的同工同酬原则以及单位内部规章制度的合法性与合理性问题。若确实存在不合理差异，合同工有权通过法律途径维护自己的合法权益。
具体分析
同工同酬原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，对于相同或相似的工作岗位，员工应当享有相同的薪酬待遇，包括绩效奖金。
- 如果合同工与在编人员从事的工作内容、工作性质、工作量以及工作成果等方面相似或相同，但绩效奖金存在显著差异，那么这种差异可能违反了同工同酬的原则。
单位内部规章制度的合法性与合理性：
- 单位有权根据自身情况制定内部规章制度，包括绩效奖金的分配方案。但这些规章制度必须合法，不能违反国家法律法规。
- 如果单位内部规章制度中规定的绩效奖金分配方案存在对合同工的不合理歧视或偏见，那么这种规章制度可能违反了劳动法的相关规定。
- 合同工可以查阅单位内部规章制度，了解绩效奖金的分配标准和依据，并评估其合理性和合法性。
法律途径维护权益：
- 如果合同工认为自己的绩效奖金存在不合理差异，首先可以尝试与单位进行协商，要求单位解释差异的原因，并寻求合理的解决方案。
- 如果协商无果，合同工可以向当地劳动监察部门投诉，要求其对单位的绩效奖金分配方案进行调查和处理。
- 合同工还可以选择通过劳动争议仲裁或诉讼的方式，维护自己的合法权益。在提起仲裁或诉讼前，建议合同工收集相关证据，如工作合同、绩效奖金分配方案、工资单等，以支持自己的主张。
总结与建议
综上所述，合同工与在编人员绩效奖金的不合理差异可能涉及劳动法中的同工同酬原则以及单位内部规章制度的合法性与合理性问题。合同工应当了解自己的合法权益，通过合法途径维护自己的绩效奖金权益。如果遇到困难或疑问，建议及时向我咨询，我将为你提供专业的法律帮助。