当绩效工资比劳动合同中约定的工资高时，这通常并不会构成大的法律风险，因为劳动合同中的工资只是最初的约定，而实际发放的工资高于这个约定，可以被视为单位以实际行动更改了工资标准。以下是对这一情况的详细分析和建议：
一、绩效工资高于劳动合同约定的情况分析
法律效力：
- 劳动合同中的工资条款是双方最初的约定，但实际发放的工资如果高于这个约定，并且这种发放方式已经持续了一段时间，且有银行流水、工资条等记录作为证明，那么可以认定双方已经通过实际行动对工资标准进行了调整。
证据保留：
- 为了防止未来可能出现的争议，劳动者应该妥善保留所有与工资发放相关的证据，如银行流水、工资条、电子邮件通知等。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。
二、潜在问题及应对措施
劳动纠纷：
- 如果未来发生工资纠纷，劳动者可以依据实际发放的工资来主张自己的权益。然而，为了避免潜在的争议，最好还是与单位协商签订一份工资调整的补充协议，明确新的工资标准。
社保缴纳：
- 社保缴纳通常与工资挂钩。如果工资提高了，但社保基数没有相应调整，可能会违反社保法规。因此，劳动者应该关注自己的社保缴纳情况，确保社保基数与实际工资相匹配。
税务问题：
- 工资超出部分也需要依法纳税。劳动者应该了解自己的税务义务，确保按时足额缴纳税款，避免因税务问题产生风险。
降薪风险：
- 如果单位未来想要将工资降低到合同约定的水平，这种降薪行为需要与员工协商一致。单方面降薪可能构成违约，劳动者有权维护自己的合法权益。
三、建议与总结
与单位沟通：
- 劳动者可以与单位人事部门沟通，了解绩效工资高于合同约定的情况是否会有后续调整，以及是否需要签订补充协议来明确新的工资标准。
关注社保和税务：
- 劳动者应该定期查看自己的社保缴纳情况和税务记录，确保一切合规。
保留证据：
- 所有与工资相关的证据都应该妥善保留，以备不时之需。
综上所述，当绩效工资高于劳动合同时，劳动者不必过于担心法律风险。但为了确保自己的权益得到充分保障，还是应该采取一些必要的措施来防范潜在的问题。