公司不能仅因员工满了五十岁就要求其不计件，除非存在合法合理的依据。以下从不同角度进行分析：

一、法律角度

1. 平等就业原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。年龄通常不被视为合法的区别对待理由，除非有特定的法律或政策规定。

2. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了计件工资制度，并且没有针对特定年龄段的员工做出例外规定，那么公司单方面要求满五十岁的员工不计件可能构成违约。
   • 劳动合同是双方自愿达成的协议，任何一方不得擅自变更合同内容，除非双方协商一致或存在法律规定的变更情形。

3. 公司规章制度：

   • 如果公司规章制度中有关于计件工资制度的规定，并且这些规定没有违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照规章制度执行。
   • 但是，如果规章制度中存在对特定年龄段员工的歧视性规定，这些规定可能因违反平等就业原则而被认定为无效。

二、实际操作角度

1. 协商与沟通：

   • 如果公司确实有调整工资制度的需要，应当与员工进行充分的协商和沟通，听取员工的意见和建议。
   • 通过协商达成一致意见后，可以签订补充协议或修改劳动合同，以明确新的工资制度。

2. 合法合理调整：

   • 如果公司因为员工年龄增长、工作效率下降等原因需要调整工资制度，应当确保调整是合法合理的。
   • 合法合理的调整应当基于客观事实和合理依据，如员工的工作表现、技能水平、身体状况等，而不是单纯基于年龄因素。

三、法律后果

1. 劳动争议：

   • 如果公司单方面要求满五十岁的员工不计件，并且没有合法合理的依据，员工可能会因此与公司产生劳动争议。
   • 劳动争议可以通过劳动仲裁或诉讼等方式解决，公司可能需要承担相应的法律责任。

2. 行政处罚：

   • 如果公司的行为违反了相关法律法规的强制性规定，如平等就业原则等，可能会受到劳动行政部门的行政处罚。