在劳动关系转移纠纷中，若要求继续履行原劳动合同被驳回但法院未判解除劳动合同，单位不可以直接单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律角度
劳动合同的解除需依法进行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除必须遵循法定程序和条件。单位若想解除劳动合同，必须依据法律规定的情形（如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等）进行，并提前通知劳动者或支付经济补偿金。
- 在法院未判解除劳动合同的情况下，单位单方面解除劳动合同可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
法院驳回继续履行请求的含义：
- 法院驳回劳动者要求继续履行原劳动合同的请求，并不意味着劳动合同已经解除。这可能只是法院基于当前情况（如劳动关系已实际转移、原单位无法继续履行等）作出的判断，但并未对劳动合同的效力作出最终裁决。
- 因此，在法院未明确判决解除劳动合同的情况下，劳动合同仍然有效，单位不得擅自解除。
二、实践角度
单位应谨慎处理劳动关系转移：
- 在劳动关系转移过程中，单位应确保转移程序的合法性和合规性，避免因程序不当而引发纠纷。
- 若劳动者对劳动关系转移有异议，单位应积极与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案，而非直接单方面解除劳动合同。
劳动者可采取的维权措施：
- 若单位擅自解除劳动合同，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
- 劳动者还可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求单位支付因违法解除劳动合同而造成的损失赔偿。
三、建议与风险提示
对单位的建议：
- 在处理劳动关系转移纠纷时，单位应严格遵守法律法规，确保转移程序的合法性和合规性。
- 若劳动者对转移有异议，单位应积极与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案，避免引发不必要的法律纠纷。
对劳动者的风险提示：
- 劳动者在面临劳动关系转移纠纷时，应保留好相关证据（如劳动合同、工资单、工作证等），以便在维权时提供有力支持。
- 劳动者在要求继续履行劳动合同或主张赔偿时，应依据法律法规和事实情况提出合理诉求，避免过度维权或提出无理要求。
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