签了离职报告但仍上班，劳动关系是否还存在，需结合具体情况与真实意思表示来判断。以下从不同角度进行分析：

一、真实意思表示是关键

在劳动关系中，用人单位与劳动者的权利和义务应当建立在真实意思表示的基础之上。若劳动者签署离职报告并非出于真实离职意愿，而是被用人单位诱导或误解，那么这份离职报告可能并不具有法律效力。例如，在某些案例中，用人单位可能将离职报告当作员工的“请假条”来使用，实际上并未真正解除劳动关系。在此情况下，若劳动者继续上班，且用人单位未提出异议，那么劳动关系很可能仍然存在。

二、综合考量各种因素

法院在认定劳动关系是否解除以及双方责任时，会综合考量各种因素，包括但不限于：

1. 离职报告的内容与签署背景：法院会审查离职报告的具体内容，以及劳动者签署时的背景和情况。若离职报告内容模糊、存在歧义，或劳动者签署时受到误导、胁迫等，法院可能倾向于认定劳动关系未解除。

2. 劳动者的实际行为：若劳动者在签署离职报告后仍继续上班，且用人单位未提出异议或未采取解除劳动关系的措施，那么劳动者的实际行为可能成为认定劳动关系仍然存在的重要依据。

3. 用人单位的管理行为：用人单位在劳动者签署离职报告后的管理行为，如是否继续安排工作、是否支付工资等，也是法院认定劳动关系是否解除的重要参考。

三、法律后果与建议

1. 若劳动关系仍然存在：用人单位需继续履行劳动合同，包括支付工资、提供劳动条件等。若用人单位擅自解除劳动关系，可能需承担违法解除的法律责任，如支付赔偿金等。

2. 若劳动关系已解除：劳动者需及时办理离职手续，并寻求新的就业机会。若劳动者认为用人单位的解除行为违法，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身合法权益。

建议：

• 对于劳动者而言，在签署任何涉及劳动关系变动的文件时，务必仔细阅读文件内容，明确自身权益和可能承担的法律后果。若对文件内容存在疑问或认为与自身真实意愿不符，应及时与用人单位沟通协商，或者寻求专业法律人士的帮助。
• 对于用人单位而言，应遵守法律法规，尊重劳动者的真实意愿，不得通过不正当手段规避用工责任和义务。在解除劳动关系时，应依法进行，并妥善处理相关事宜，以避免不必要的劳动纠纷。

案例参考：

在某案例中，老王签署了离职报告但仍继续上班。强盛公司向法院提交了离职报告作为关键证据，并表示若法院认定双方存在劳动关系，那么相应的经济补偿金也应从老王签署离职报告后再次回到公司上班的时间点开始计算。然而，法院经过调查发现，强盛公司中的许多员工都签署过类似的离职报告，且后续仍在公司上班。最终，法院综合考量各种因素，认定老王与强盛公司之间的劳动关系仍然存在。

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