关于外包合同中要求退项后安排待岗是否合法的问题，需分情况讨论：

1. 合同条款的明确性与合法性：

   • 若外包合同中明确约定了“在特定情况下（如项目终止、退项等），公司有权安排员工待岗，并明确待岗期间的待遇、期限等关键条款”，且这些条款不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、社会保险缴纳等），则该安排可能被视为合法。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。若合同中已有明确约定，且双方均同意，则可视为对劳动合同的合法变更。但需注意，任何变更均不得损害劳动者的合法权益。

2. 待岗期间的待遇与权益保障：

   • 即使合同中有待岗条款，公司也需确保待岗期间员工的合法权益不受侵害。这包括但不限于支付不低于当地最低工资标准的生活费、继续缴纳社会保险等。
   • 法律后果：若公司未按规定支付待岗期间的生活费或未缴纳社会保险，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资、补缴社保，并可能获得相应的经济补偿。

3. 待岗安排的合理性与必要性：

   • 除了合同条款的合法性外，还需考虑待岗安排的合理性与必要性。若公司因自身原因（如项目调整、经营困难等）单方面安排员工待岗，而未提供充分的理由或未与员工进行充分协商，则该安排可能被视为不合理。
   • 建议：在此情况下，员工可以与公司进行沟通协商，要求公司提供合理的待岗理由和待遇保障。若协商无果，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

4. 特殊情况下的待岗合法性：

   • 在某些特殊情况下（如疫情、自然灾害等不可抗力因素导致项目无法继续），公司可能因客观原因需要安排员工待岗。此时，若公司能够证明待岗的必要性，并与员工进行充分沟通，提供合理的待遇保障，则该安排可能被视为合法。
   • 但需注意：即使在这种情况下，公司也需严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。

总结与建议：

• 外包合同中要求退项后安排待岗是否合法，需根据合同条款的明确性、待岗期间的待遇与权益保障、待岗安排的合理性与必要性以及特殊情况下的待岗合法性等多方面因素进行综合判断。
• 若您对此有疑问或认为自己的权益受到了侵害，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。