关于“外包要求待岗，被判合法的案例是否存在”这一问题，结论是：确实存在外包要求待岗被判合法的案例，但这类案例的合法性判定通常基于特定的条件和法律依据。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性判定的核心条件
合同约定：
- 如果外包合同中明确约定了待岗条款，包括待岗的条件、期限、待遇等，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么待岗要求可能是合法的。
- 例如，合同中可能规定，在特定情况下（如项目暂停、业务调整等），外包方有权要求员工待岗，并支付一定的待岗工资。
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位在特定情况下（如不可抗力、经营困难等）可以安排员工待岗，但需支付不低于当地最低工资标准的待岗工资。
- 如果外包方能够证明其要求待岗是基于合法且合理的理由，并且已经按照法律规定支付了待岗工资，那么待岗要求可能是合法的。
二、合法案例的典型情况
项目暂停或业务调整：
- 在某些情况下，由于项目暂停或业务调整，外包方可能暂时无法为员工提供工作。此时，如果外包方能够证明这种暂停或调整是暂时的，并且已经按照合同约定和法律规定支付了待岗工资，那么待岗要求可能被认定为合法。
不可抗力因素：
- 如自然灾害、疫情等不可抗力因素导致外包方无法正常运营，此时要求员工待岗并支付待岗工资，也可能被认定为合法。
三、非法待岗的常见情形及后果
无正当理由要求待岗：
- 如果外包方无正当理由要求员工待岗，且未支付待岗工资或支付的工资低于最低工资标准，那么这种待岗要求可能是非法的。
- 员工有权拒绝非法待岗要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求外包方支付工资、经济补偿等。
长期待岗且不提供工作条件：
- 如果外包方长期要求员工待岗，且不提供任何工作条件或培训机会，导致员工无法继续履行合同义务，那么这种待岗要求也可能被认定为非法。
- 员工在这种情况下可以解除劳动合同，并要求外包方支付经济补偿。
四、建议与行动指南
审查合同条款：
- 如果你作为员工被要求待岗，首先应审查外包合同中的相关条款，了解待岗的条件、期限和待遇等。
与外包方沟通：
- 与外包方进行沟通，了解待岗的具体原因和期限，并要求外包方按照合同约定和法律规定支付待岗工资。
寻求法律援助：
- 如果认为待岗要求非法或外包方未按照约定支付待岗工资，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，外包要求待岗是否合法取决于合同约定和法律法规依据。如果你面临类似情况，建议仔细审查合同条款、与外包方沟通并寻求法律援助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。