关于外包公司底薪待岗是否合法的问题，结论如下：
外包公司安排员工待岗并只发基本工资（或底薪）的合法性，需结合待岗原因、劳动合同约定、公司规章制度以及是否遵守最低工资标准等综合判断。以下从不同角度详细分析：
1. 合法情形
合同或制度明确约定：
若劳动合同或公司规章制度中明确规定了待岗条件及工资支付标准（如“因业务调整待岗期间支付底薪”），且该标准不低于当地最低工资，同时制度经过民主程序制定并公示，则公司行为合法。
例如：某外包公司与员工签订的合同中约定“因客户订单减少导致待岗时，支付当地最低工资标准的80%作为生活费”，若当地最低工资为2000元/月，则支付1600元合法。
待岗原因合理且协商一致：
若待岗因不可抗力（如自然灾害、政策调整）或客户方重大变化导致，且公司能提供证据（如客户终止合作通知），同时与员工协商一致并签订书面协议，则支付底薪合法。
例如：因疫情导致客户停工，外包公司与员工协商待岗并支付底薪，双方签字确认后合法。
符合最低工资标准：
根据《工资支付暂行规定》，待岗超过一个工资支付周期且员工未提供劳动的，公司应按国家规定支付生活费（通常不低于最低工资的70%-80%，具体依地方规定）。若底薪不低于此标准，则合法。
例如：某地规定待岗生活费为最低工资的80%，若最低工资为2000元，则公司支付1600元合法；若底薪仅1000元，则违法。
2. 不合法情形
待岗原因不合理或未协商：
若公司无正当理由（如虚构业务调整）或未经员工同意擅自安排待岗并降薪，可能构成单方面变更劳动合同，违反《劳动合同法》第35条。
例如：公司以“优化人员”为由强制待岗并只发底薪，但无法提供业务减少的证据，员工可主张违法。
底薪低于最低工资标准：
无论待岗原因如何，公司支付的工资不得低于当地最低工资标准。若底薪低于此标准，直接违法。
例如：当地最低工资为2000元/月，公司仅支付1500元，员工可要求补足差额。
未按规定支付停工停产工资：
根据《工资支付暂行规定》，停工停产在一个工资支付周期内应按合同标准支付工资；超过周期的，若员工未提供劳动，应按国家规定支付生活费。若公司未执行，则违法。
例如：公司停工后第一个周期仍按底薪支付（低于合同工资），或超过周期后未支付生活费，均属违法。
3. 员工应对措施
核查合同与制度：
首先查看劳动合同和公司规章制度中关于待岗和工资支付的条款，确认公司行为是否符合约定。
与公司协商：
若认为待岗不合理或工资过低，可与公司协商要求说明依据并争取合理待遇，同时保留沟通记录（如邮件、录音）作为证据。
投诉或仲裁：
协商无果时，可向当地劳动监察部门投诉（通常需在1年内提出），或申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提交申请书、证据等材料）。
证据清单：劳动合同、工资条、待岗通知、沟通记录、考勤记录等。
4. 法律依据
总结：外包公司底薪待岗的合法性需结合具体情形判断。若公司行为符合合同约定、待岗原因合理且工资不低于最低标准，则合法；反之则违法。员工应主动核查依据、协商沟通，并在必要时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。