企业给普工加工资而不给领班加工资，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否合法需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同角度
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了工资调整机制及条件，且该机制或条件未将领班排除在外，那么企业未给领班加工资可能构成违约。领班有权依据劳动合同要求企业履行加薪义务。
- 若劳动合同中未明确约定工资调整机制，或约定了企业可根据经营状况、员工表现等因素自主决定工资调整，则企业给普工加工资而不给领班加工资，可能不构成违约。
同工同酬原则：
- 根据《劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，且应遵循同工同酬的原则。同工同酬并不意味着绝对相同的工资，而是指在相同或相似的工作岗位上，付出相同的劳动量，应获得相同的报酬。
- 若领班与普工在工作内容、劳动强度、技能要求等方面存在显著差异，且这种差异导致了工资水平的不同，那么企业给普工加工资而不给领班加工资，可能不违反同工同酬原则。
二、公司规章制度角度
规章制度合法性：
- 企业制定的规章制度应符合法律法规的规定，且不得与劳动合同相抵触。若规章制度中明确规定了工资调整机制，且该机制合法有效，那么企业应按照规章制度执行。
- 若规章制度中未规定工资调整机制，或规定的机制不合法、不合理，那么企业给普工加工资而不给领班加工资，可能因缺乏合法依据而引发争议。
规章制度执行：
- 即使规章制度中规定了工资调整机制，企业也应确保该机制的公平、公正执行。若企业仅给普工加工资而不给领班加工资，且无法提供合理的解释或依据，那么这种行为可能构成对规章制度的违反。
三、法律法规角度
《劳动法》规定：
- 根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 若企业无正当理由长期拒绝给领班加工资，且这种行为严重损害了领班的合法权益，那么这种行为可能构成违法。
其他相关法律法规：
- 除了《劳动法》外，还有其他相关法律法规对工资支付、劳动合同等方面进行了规定。企业在处理工资调整问题时，应确保符合这些法律法规的要求。
法律建议
审查劳动合同和规章制度：
- 领班应首先审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于工资调整的规定。若发现企业未按照规定执行，可与企业进行协商或向劳动监察部门投诉。
收集证据并主张权利：
- 若领班认为企业给普工加工资而不给领班加工资的行为违法或不合理，应收集相关证据（如工资单、劳动合同、规章制度等）并主张自己的权利。可通过与企业协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自己的合法权益。
咨询专业律师：
- 在处理此类问题时，领班可咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。律师可根据具体情况分析企业的行为是否违法，并帮助领班制定合适的维权策略。不过，您现在就可以直接向我提问，我会结合您的情况给出专业建议。