公司取消全部组长职位，这一决策可能涉及多个法律层面和实际操作问题，以下是从不同角度的分析和建议：

1. 劳动合同与岗位变更：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中应当明确工作内容和工作地点。若公司取消组长职位，实质上是对员工工作内容的一种变更。
   • 法律建议：公司应与受影响的员工进行协商，就岗位变更、薪资待遇调整等事项达成一致，并签订书面的变更协议。若员工不同意变更，公司不能单方面强制执行，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。

2. 民主程序与工会意见：

   • 法律背景：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 法律建议：公司在取消组长职位前，应通过民主程序征求员工意见，特别是工会的意见。若公司未设立工会，也应通过其他民主方式（如职工大会）进行讨论和协商。

3. 经济补偿与安置方案：

   • 法律背景：若公司因取消组长职位而导致与员工解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，公司应向员工支付经济补偿。
   • 法律建议：公司应制定合理的安置方案，包括但不限于提供内部转岗机会、支付经济补偿等。经济补偿的计算标准通常为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4. 实际操作与沟通：

   • 实际操作：除了法律层面的考虑，公司还应关注实际操作中的沟通问题。取消组长职位可能对员工的心理和工作积极性产生影响，因此，公司应做好充分的沟通和解释工作。
   • 沟通建议：公司可以通过召开员工大会、部门会议等方式，向员工详细解释取消组长职位的原因、目的以及后续的安排。同时，公司也应积极听取员工的意见和建议，共同寻找最佳的解决方案。

5. 潜在法律风险与防范：

   • 法律风险：若公司未按照法律规定进行操作，可能面临员工提起劳动仲裁或诉讼的风险。
   • 防范建议：公司应在取消组长职位前，充分了解相关法律法规，确保操作合法合规。同时，公司也可以咨询专业律师，获取更具体的法律建议和指导。

总结来说，公司取消全部组长职位是一个复杂的决策过程，涉及多个法律层面和实际操作问题。公司应确保操作合法合规，充分与员工进行沟通和协商，制定合理的安置方案，并关注潜在的法律风险。若你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。