当整个部门都取消时，员工的安排通常涉及多个方面，以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 劳动合同的变更或解除：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位因生产经营需要调整组织架构，导致部门取消的，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
   • 处理方式：用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点或薪酬等。若双方无法就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
   • 经济补偿：若用人单位选择解除劳动合同，应依法向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 员工安置方案：

   • 内部转岗：用人单位可以优先考虑将受影响的员工安排至其他部门或岗位，以减少裁员需求。这要求用人单位具备足够的岗位空缺，并且员工愿意接受新的工作安排。
   • 培训提升：对于因部门取消而面临失业风险的员工，用人单位可以提供必要的培训，帮助他们提升技能，以便更好地适应新的工作岗位或市场需求。
   • 协商离职：在双方自愿的基础上，用人单位可以与员工协商离职事宜，包括离职时间、经济补偿等。这种方式有助于减少劳动争议，维护双方的良好关系。

3. 员工权益保护：

   • 知情权：用人单位在决定取消部门前，应充分告知员工相关情况，包括取消的原因、时间、后续安排等，以便员工做出合理的职业规划。
   • 参与权：在制定员工安置方案时，用人单位应充分听取员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
   • 申诉权：若员工对用人单位的安置方案或解除劳动合同的决定有异议，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

4. 实际操作建议：

   • 及时沟通：用人单位应与员工保持及时、有效的沟通，解释部门取消的原因和后续安排，减少员工的疑虑和不安。
   • 制定详细方案：用人单位应制定详细的员工安置方案，明确转岗、培训、协商离职等具体措施和流程，确保方案的可行性和有效性。
   • 关注员工情绪：部门取消可能对员工造成较大的心理压力和情绪波动，用人单位应关注员工的情绪变化，提供必要的心理支持和帮助。

在处理整个部门取消的员工安排问题时，用人单位应依法行事，充分尊重和保护员工的合法权益，确保整个过程的公平、公正和透明。 若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我将竭诚为您提供专业的法律服务。