企业不发offer本身并不直接构成违法，但需根据具体情况判断其是否违反了相关法律规定或合同约定。以下从不同角度进行分析：

1. offer的法律性质

• Offer（录用通知）在法律上通常被视为一种“要约”，即企业向求职者发出的愿意与其建立劳动关系的明确意思表示。然而，要约本身并不具有强制执行力，除非求职者明确接受要约（即签订劳动合同或以其他方式表示同意），否则企业可以撤销或修改offer。
• 如果企业未发出offer，或发出后求职者未接受，则双方未建立劳动关系，企业无需承担违法责任。

2. 可能违法的情形

• 违反招聘广告或承诺：如果企业在招聘广告、面试过程中明确承诺会发出offer，或与求职者达成口头/书面协议约定发出offer，但最终未履行，可能构成“缔约过失责任”。求职者有权要求企业赔偿因信赖offer而产生的合理损失（如交通费、体检费等）。
• 歧视性不发offer：如果企业因求职者的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等法定保护特征拒绝发出offer，可能违反《劳动法》《就业促进法》等反歧视规定，求职者可通过劳动监察或诉讼主张权利。
• 未履行法定程序：某些特殊行业（如金融、医疗）可能要求企业录用前完成背景调查、资格审核等程序。若企业未完成程序而随意不发offer，可能涉及行政责任，但通常不直接导致违法。

3. 法律建议

• 求职者角度：
  1. 保留招聘广告、面试记录、沟通记录等证据，证明企业曾承诺发出offer。
  2. 若企业无故反悔，可先协商要求赔偿损失；协商不成，可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼。
  3. 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
• 企业角度：
  1. 避免在招聘过程中作出无法履行的承诺，如需撤销offer，应尽早通知求职者并说明理由。
  2. 确保录用决策基于合法、合理的标准，避免歧视性因素。
  3. 完善招聘流程，明确offer的发出条件（如背景调查通过、体检合格等），降低法律风险。

4. 典型案例参考

• 案例1：某企业口头承诺向求职者发出offer，求职者为此辞去原工作并拒绝其他机会，后企业反悔。法院认定企业构成缔约过失，赔偿求职者3个月工资损失。
• 案例2：某企业因求职者年龄超过40岁拒绝发出offer，被认定违反《就业促进法》，需公开道歉并支付精神损害抚慰金。

总结：企业不发offer是否违法需结合具体情形判断。若涉及承诺未履行、歧视或程序违法，可能承担法律责任。建议双方在招聘过程中保持书面沟通，明确权利义务，避免纠纷。如有进一步问题，可直接向我咨询。