核心结论：工资计算需结合放假性质（法定/非法定）、劳动合同约定及公司规章制度综合判断，具体分以下两种情况：
1. 放假属于法定节假日或公司依法安排的带薪休假
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
- 计算方式：若放假一周属于法定节假日（如春节、国庆等）或公司依法安排的带薪年休假、调休等，工资应按正常出勤标准全额发放，即5500元/月（单休制下，日工资=5500÷当月应出勤天数，但带薪休假期间无需扣减）。
- 例外情形：若公司已提前在劳动合同或规章制度中明确“带薪休假期间工资按比例发放”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则可能按约定执行。但此类条款需经劳动者书面确认，否则可能被认定为无效。
2. 放假属于公司单方面停工或非法定休假
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 计算方式：
- 停工≤1个月：按劳动合同约定的工资标准（5500元/月）全额支付；
- 停工＞1个月：若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，则按不低于最低工资标准的70%支付生活费（具体比例因地而异，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
- 单休制影响：若公司实行单休（月工作26天），日工资=5500÷26≈211.54元/天。但停工期间工资计算不按日工资折算，而是以月工资为基准。
关键提醒
- 劳动合同优先：若合同中明确约定了“放假期间工资计算方式”（如按实际出勤天数），且该约定不违反法律强制性规定，则按合同执行；但若约定违法（如低于最低工资），则无效。
- 公司规章制度需公示：若公司通过规章制度规定放假工资计算方式，需确保制度已向劳动者公示或告知，否则可能不适用。
- 争议解决：若与公司协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额。
建议行动：
- 核对劳动合同中关于“工资支付”“休假”的条款；
- 要求公司出具书面放假通知，明确放假性质（法定/非法定）；
- 保留工资条、考勤记录等证据，以备维权使用。
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