结论前置：公司调岗时答应涨工资但事后未兑现，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权，具体需结合劳动合同、调岗合理性及证据情况综合判断。以下是具体分析：

1. 核查劳动合同及调岗依据

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了调岗条件及薪资调整规则（如“调岗后薪资按新岗位标准执行”），公司未兑现涨薪可能构成违约，劳动者可主张按合同履行。
• 调岗合法性：根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致并书面变更合同。若公司单方面调岗且未协商薪资，劳动者可拒绝调岗或要求恢复原岗位；若调岗合理（如经营必要、不侮辱性），但未兑现涨薪，劳动者仍可主张薪资差额。

2. 收集证据，固定事实

• 书面承诺：若公司通过邮件、调岗通知等书面形式承诺涨薪，需留存原件作为证据。
• 口头承诺：若仅有口头约定，可尝试通过同事证言、录音、聊天记录等辅助证明，但证明力较弱，需结合其他证据。
• 薪资对比：保存调岗前后的工资条、银行流水，证明实际未涨薪。

3. 维权途径

• 协商解决：优先与公司沟通，要求书面兑现涨薪承诺或补偿差额。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（可通过12333热线），要求公司补发工资并接受行政处罚。
• 劳动仲裁：若协商、投诉无果，可在1年内申请仲裁，主张：
  • 补发工资差额；
  • 若调岗违法，可要求撤销调岗决定或支付经济补偿金（N倍月薪）。
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。

4. 注意事项

• 时效性：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
• 调岗合理性：若调岗具有侮辱性、惩罚性或明显降低薪资（如从管理岗调至普通岗且薪资大幅下降），劳动者可主张被迫解除劳动合同并索赔经济补偿金（N倍月薪）。
• 避免被动离职：未协商一致前，建议继续到岗工作（可保留出勤记录），避免被公司以“旷工”为由解雇。

建议行动步骤：

1. 整理劳动合同、调岗通知、薪资证据；
   
2. 与公司书面协商（邮件或书面函件）；
   
3. 协商无果后，向劳动监察大队投诉或直接申请仲裁。
   

如有进一步证据或细节需分析，可直接向我提供材料，我将结合具体情形制定维权方案。