针对“员工合同期满业绩不行怎么办”这一问题，核心前提是劳动合同到期且员工业绩未达预期，结合劳动法相关规定及实务操作，分情况说明如下：

1. 合同到期不续签的合法情形

根据《劳动合同法》第44条、第46条，劳动合同期满后，用人单位不续签需支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。但若员工存在以下情形，用人单位可合法不续签且无需支付补偿：

• 试用期不符合录用条件（需在合同或规章制度中明确录用标准，并留存考核证据）；
  
• 严重违反公司规章制度（如旷工、泄露机密等，需制度合法且员工签收确认）；
  
• 被依法追究刑事责任。
  

若员工仅业绩不达标，但无上述情形，用人单位不续签仍需支付经济补偿。

2. 合同到期续签的注意事项

若用人单位希望续签但调整岗位或薪资，需遵循以下规则：

• 协商一致：变更合同内容（如岗位、薪资）需与员工书面协商，员工拒绝的，用人单位不得单方强制；
  
• 维持或提高条件：若续签条件低于原合同（如降薪），员工有权拒绝并主张经济补偿；
  
• 书面形式：续签合同必须采用书面形式，口头约定无效。
  

实务建议：若员工业绩不达标但有改进潜力，可协商签订《绩效改进计划》（PIP），明确改进目标、期限及未达标的后果（如调岗、解约），作为后续处理的依据。

3. 以“不能胜任工作”为由解约的特殊路径

若合同未到期，用人单位可依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”解约，但需满足严格程序：

• 证明不能胜任：需有客观、量化的考核标准（如KPI未达标），且员工知晓标准；
  
• 培训或调岗：必须先对员工进行培训或调整岗位；
  
• 再次证明不能胜任：培训/调岗后仍无法胜任的，方可解约，并支付经济补偿金（N+1）。
  

注意：合同到期后不再适用此条款，若未提前处理，到期后只能按不续签或协商解约处理。

4. 风险防范建议

• 完善考核制度：在劳动合同或规章制度中明确业绩考核标准、周期及不合格的后果；
  
• 留存证据：保存考核记录、员工签字确认的文件、培训记录等；
  
• 合法操作：避免以“业绩差”为由直接解约或降薪，否则可能构成违法解除（需支付2N赔偿金）。
  

总结：合同期满后，若员工业绩不达标但无法定解除情形，用人单位需支付经济补偿后不续签；若希望续签，需协商一致并书面确认。如有进一步操作需求，可直接向我咨询具体方案。