核心结论：合同期未满员工要离职，用人单位需根据具体情况依法处理，主要涉及员工离职程序、违约金、经济补偿及工作交接等事项。以下是具体分析：

1. 员工离职程序合法性
   根据《劳动合同法》第三十七条，员工提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，无需用人单位同意。若员工未履行通知义务直接离职，可能构成违法解除，需承担赔偿责任（如给用人单位造成损失）。
   建议：用人单位应要求员工提交书面离职申请，并保留送达证据（如签收单、邮件记录），避免因程序瑕疵引发纠纷。

2. 违约金与赔偿问题

   • 服务期违约金：若用人单位为员工提供专项培训费用并约定服务期，员工违反服务期约定离职的，需按未履行部分分摊支付违约金（《劳动合同法》第二十二条）。
     
   • 竞业限制违约金：若双方约定竞业限制条款，员工离职后违反竞业限制义务的，需支付违约金（《劳动合同法》第二十三条）。
     
   • 其他情形：除上述两种情形外，用人单位不得与员工约定其他违约金（《劳动合同法》第二十五条）。若员工违法解除劳动合同造成损失，用人单位可主张赔偿实际损失（如招聘费用、培训成本等）。
     建议：用人单位应在劳动合同中明确约定服务期或竞业限制条款，并保留相关费用支出凭证，以便主张权利。

3. 经济补偿与工资结算

   • 员工主动离职：一般情况下，员工主动离职无需支付经济补偿。但若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，员工依据《劳动合同法》第三十八条解除合同的，用人单位需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 工资结算：用人单位应在离职时一次性结清工资，并出具离职证明（《劳动合同法》第五十条）。
     建议：用人单位应定期自查劳动合规性，避免因违法行为触发经济补偿支付义务。

4. 工作交接与保密义务
   员工离职前需完成工作交接，用人单位可依据规章制度要求员工签署交接清单。若员工掌握商业秘密或敏感信息，即使未约定竞业限制，仍需履行保密义务（《劳动合同法》第二十四条）。
   建议：用人单位应在劳动合同或保密协议中明确保密范围、期限及违约责任，并留存员工接触敏感信息的证据。

总结：面对员工合同期未满离职，用人单位应优先审查离职程序合法性，再根据具体情形主张违约金或赔偿，同时确保工资结算和离职证明出具合规。若涉及复杂情形（如高额赔偿主张、竞业限制纠纷），可进一步向我咨询具体应对方案。