关于经常说不干了的员工能否留用的问题，结论需分情况讨论：
情况一：员工口头表达离职意愿，但未正式提交书面辞职申请： 在此情况下，员工可能只是情绪上的宣泄或对工作有不满，但并未真正决定离职。作为用人单位，可以与员工进行沟通，了解其真实想法和需求，尝试解决其工作中的问题或不满，以挽留员工。如果员工只是偶尔表达离职意愿，且工作表现和态度尚可，那么留用该员工是可行的。
情况二：员工已正式提交书面辞职申请，但尚未办理离职手续： 一旦员工正式提交了书面辞职申请，根据《劳动合同法》的相关规定，员工与用人单位之间的劳动合同关系将在一定期限后（通常为三十日）解除。在此期间，用人单位可以与员工协商，尝试挽留员工，但员工有权决定是否撤回辞职申请。如果员工坚持离职，用人单位应尊重其决定，并按照法律规定办理离职手续。
情况三：员工频繁表达离职意愿，且工作表现和态度不佳： 如果员工经常表达离职意愿，且工作表现和态度明显不佳，那么留用该员工可能对团队氛围和工作效率产生负面影响。在此情况下，用人单位可以考虑与员工进行坦诚的沟通，了解其离职的真实原因，并评估是否值得继续留用该员工。如果评估结果认为留用该员工不利于团队发展，用人单位可以依法与其解除劳动合同。
法律建议与注意事项：
及时沟通：对于经常表达离职意愿的员工，用人单位应及时与其进行沟通，了解其真实想法和需求，尝试解决问题或挽留员工。
依法处理：如果员工已正式提交书面辞职申请，用人单位应依法办理离职手续，避免产生不必要的法律纠纷。
评估留用价值：对于工作表现和态度不佳的员工，用人单位应评估其留用价值，避免因留用不当员工而对团队产生负面影响。
完善制度：用人单位应完善相关制度，明确员工离职的流程和规定，以便在类似情况下能够依法、合规地处理。
综上所述，对于经常说不干了的员工能否留用的问题，需根据具体情况进行判断和处理。用人单位应尊重员工的离职意愿，同时依法、合规地处理相关事宜。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。