关于“迟早要离职的员工离职要不要留他”的问题，不能一概而论，需要结合具体情况综合判断。以下是从不同角度给出的分析和建议：

1. 从员工价值角度考量

• 优秀员工：如果该员工是团队中的核心成员，能力强、业绩突出，且其离职会对团队工作产生较大影响，那么应当尽力挽留。可以通过沟通了解其离职的真实原因（如薪酬不满、职业发展受限等），并针对性地提出解决方案，如调整薪资、提供晋升机会或改善工作环境等。
• 普通员工：如果该员工表现平平，对团队贡献有限，且其离职不会对团队造成实质性影响，那么可以考虑接受其离职。此时，重点应放在如何快速填补其岗位空缺，确保团队工作的连续性。

2. 从离职原因角度考量

• 外部机会吸引：如果员工是因为收到了更好的外部offer而离职，且该offer在薪资、职位或发展前景上明显优于当前岗位，那么挽留的难度可能较大。此时，可以尝试通过提升待遇或提供更具吸引力的职业发展路径来挽留，但如果员工去意已决，强行挽留可能效果不佳。
• 内部问题导致：如果员工是因为对团队管理、工作环境或同事关系不满而离职，那么应当深入分析问题根源，并采取措施加以改进。例如，加强团队沟通、优化管理流程或调整岗位安排等。在这种情况下，如果问题得到妥善解决，员工可能会选择留下。

3. 从团队稳定性角度考量

• 避免连锁反应：如果该员工的离职可能会引发其他员工的连锁反应（如跟风离职或士气低落），那么应当谨慎处理。可以通过与员工深入沟通，了解其离职对团队的影响，并制定相应的应对措施，如加强团队建设、提升员工满意度等。
• 维护团队文化：团队文化是团队稳定的重要基石。如果该员工的离职与团队文化不符（如价值观冲突或行为方式不当），那么其离职可能对团队文化产生负面影响。在这种情况下，接受其离职可能是更好的选择，同时应当加强团队文化的建设和维护。

4. 从法律风险角度考量

• 合规性审查：在处理员工离职问题时，应当确保所有操作符合相关法律法规的要求。例如，按照法定程序办理离职手续、结清工资和福利等。避免因操作不当而引发法律纠纷。
• 保密和竞业限制：如果该员工掌握公司敏感信息或属于关键岗位人员，应当与其签订保密协议和竞业限制协议，以保护公司的商业秘密和竞争优势。

建议行动步骤：

1. 与员工深入沟通：了解其离职的真实原因和诉求。
2. 评估员工价值：结合员工的表现和贡献，判断其离职对团队的影响。
3. 制定挽留策略：根据员工价值和离职原因，制定针对性的挽留措施。
4. 处理离职手续：如果员工坚持离职，应当按照法定程序办理离职手续，并确保所有操作合规。

最后需要强调的是，每个员工的情况都是独特的，因此在处理员工离职问题时，应当结合具体情况进行综合判断。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。