是否接受离职时老板提出的升职加薪，需结合个人职业规划、当前工作环境及法律权益综合判断，以下分情况说明：

1. 若升职加薪符合长期职业目标，且公司发展前景良好
   若新职位的职责、权限与你的职业规划高度契合，且公司行业地位稳定、晋升通道透明，此次留任可能成为职业跃升的契机。但需注意：

   • 书面确认：要求公司出具加盖公章的《升职加薪确认书》，明确新岗位名称、薪资结构（基本工资、绩效比例、奖金发放条件）、汇报关系等关键条款，避免口头承诺无法兑现；
     
   • 竞业限制与保密义务：若新职位涉及核心业务或敏感信息，需审查劳动合同中竞业限制条款的补偿标准及期限，确保离职后权益不受损；
     
   • 试用期条款：若升职涉及管理岗，可协商设置3-6个月试用期，明确试用期考核标准及未达标时的处理方式，降低适应风险。

2. 若已找到更符合职业规划的新机会，或公司存在根本性问题
   若新offer在行业地位、薪资涨幅（通常建议≥30%）、职业发展空间等方面明显优于当前，或公司存在拖欠工资、未缴社保、频繁调岗等违法行为，即使升职加薪也需谨慎留任。此时需注意：

   • 离职手续合规性：根据《劳动合同法》第37条，提前30日（试用期3日）书面通知公司离职，无需公司批准。若公司以“未交接工作”为由扣发工资，可向劳动监察大队投诉；
     
   • 竞业限制规避：若原合同包含竞业限制条款，但新工作不涉及竞争领域，可要求公司出具《竞业限制解除协议》，避免离职后被追责；
     
   • 背景调查配合：若新雇主要求背景调查，可与原公司HR沟通，明确调查范围（如仅核实工作期限、岗位），避免原公司恶意评价影响新工作。

3. 若处于犹豫期，可争取“观察期”再决策
   若对升职加薪的诚意存疑（如仅口头承诺、未调整汇报关系），或对新岗位的挑战性不确定，可向公司提出：

   • 1-3个月适应期：明确适应期内薪资按新标准发放，但若无法胜任可协商调回原岗或协商离职；
     
   • 资源支持条款：要求公司书面承诺提供新岗位所需的培训、团队配置等资源，避免“空降管理岗”后因支持不足导致失败；
     
   • 离职补偿兜底：若适应期后仍决定离职，可协商缩短离职通知期（如从30日减至15日），或争取部分离职补偿（如未休年假折现）。

行动建议：无论选择留任还是离职，均需以书面形式固定关键条款，避免口头协议的法律风险。若涉及竞业限制、服务期等特殊条款，可进一步向我咨询具体操作方案。